|
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di era industri modern saat ini, setiap perusahaan dituntut untuk melakukan
segala sesuatunya dengan cepat, efektif dan efisien. Terkait den gan hal tersebut
perusahaan berusaha untuk melakukan efisiensi biaya produksi (cost of production).
Salah satu faktor yang dapat memengaruhi efisiensi biaya produksi adalah dengan
menerapkan sistem outsourcing (AboutUsDGS, 2012). Dalam 7 tahun belakangan ini
karyawan/pegawai den gan status outsourcing makin banyak terdengar. Sekarang,
semua orang mengakui nilai pelatihan sebagai pengaruh besar
pada keberhasilan
organisasi. Pengetahuan peningkatan pelatihan dan informasi tentang bidang tertentu
dan juga menambah keuntungan untuk jaringan untuk efisiensi dan kinerja karyawan.
Mesin, bahan mentah dan uang, benar-benar tidak akan berhasil tanpa karyawan.
Sumber daya manusia adalah aset yang paling berharga dalam setiap organisasi.
Perusahaan tentu saja mengharapkan sistem “the right man in the right place” dapat
terlaksana, oleh karena itu baik perusahaan kecil maupun perusahaan besar harus
memperhatikan den gan baik sistem manajemen sumber daya manusia. Pelatihan
benar-benar merupakan pengembangan sistematis dari pengetahu an, keterampilan
dan perilaku yang dibutuhkan oleh kar yawan untuk melakukan tugas secara tepat.
Hal ini dapat terjadi dalam berbagai cara, pada pekerjaan atau di luar pekerjaan,
dalam organisasi atau organisasi di luar.
Di Indon esia, strategi outsourcing merupakan sesuatu yang relatif baru d an mulai
berkembang sekitar akhir tahun sembilan puluhan, dan makin pesat sesudah tahun
2000. Sejak tahun 2002 makin banyak perusahaan yang menggunakan strategi
outsourcing dalam penyediaan dan pengelolaan sumber daya manusia. Oleh karena
itu, pertumbuhan perusahaan outsourcing (vendor) yang memberikan pelayanan
dalam penyediaan dan pengelolaan jasa tenaga kerja juga berkembang cepat (Idrus &
Wahyuni, 2011). Sistem outsourcing di Indonesia diatur dalam pasal 6 4 sampai
dengan Pasal 66 Undan g-und ang No.12 Tahun 2003. Berd asarkan pasal tersebut
sistem outsourcing adalah dimana “perusahaan dapat menyerahkan sebagian
pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan
|
 pekerjaan atau pen yediaan jasa pekerja atau buruh yang dibu
secara tertulis‘’
(Yasar, 2012, hal. 24-25). Menurut laporan DCD
(http://www.datacenterdynamics.com) Intelligence (2013), Indonesi
diperkirakan
naik dari 10% dari tahun 2012. Ada juga pertumbuhan yang ku
(20%) dalam
proporsi jejak outsourcing.
Berikut adalah data kenaikan penggunaan jasa outsourcing di berbagai negara:
Gambar 1.1 Data Kenaikan Penggunaan Jasa Outsourcing di Berbagai Negara
Sumber: http://www.datacenterdynamics.com/conferences/2014/jaka rta-2014
Dari gambar di atas, terlihat bahwa Indonesia menduduki peringkat ke-2
dalam hal penggunaan jasa outsourcing dengan peningk atan sebesar 20% dari tahun
2012 ke tahun 2013 dari beberapa negara. Banyak organisasi yang menghadapi
masalah seperti perputaran karyawan dan ketidakefektifan kinerja kar yawan. Karena
masalah-masalah ini organisasi mengeluarkan banyak dana untuk memberikan
pelatihan kepada karyawan tetapi tanpa memerhatikan skill mana yan g penting bagi
karyawan. Berharap dari proses training tersebut memberikan d ampak perubahan
bagi organisasi tersebut. Bahkan, b eberapa pro gr am training sudah dijalankan untuk
meningkatk an efisiensi para karyawan dan or ganisasi, dan lebih banyak lagi dan a
yang dikeluarkan untuk program training yan g berfungsi untuk meningkatkan
standardisasi edukasi yang pada akhirnya terbuang sia-sia setiap tahunn ya dan
hasilnya juga kurang memuaskan. Sudah disetujui oleh beberapa penulis bahwa
pelatihan seharusnya dilakukan saat awal perekrutan dan p ada saat menurunnya
|
|
kinerja akhirn ya muncul dan sudah di antisipasi. Di saat itulah pelatihan menjadi
efektif.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja p ada dasarnya adalah apa yang
dilakukan dan tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja para karyawan individual
sangat memengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Apabila kinerja karyawan baik,
maka kinerja perusahaan akan meningkat. Sebalikn ya apabila kinerja karyawan
buruk, dapat menyebabkan menurunnya kinerja perusahaan. Dengan dukungan
perusahaan dalam meningkatkan budaya organisasi dan lingkungan kerja yang
memadai dapat memberikan dorongan kinerja yang lebih baik untuk para karyawan,
sehingga perusahaan dapat mencapai tujuan yang diharapkan.
Penelitian terdahulu yang ditulis oleh Azara & Syed (2013) dengan topik”
Emplo yees Training and Organizational Performance” menyatakan bahwa terdapat
hubungan positif antara pelatihan karyawan dan kinerja karyawan. Dampak yan g
paling penting dari pelatihan karyawan dan kinerja organisasi adalah meningkatkan
kualitas dan kuantitas output organisasi, peningkatan profitabilitas organisasi,
menjaga stabilitas organisasi, meminimalkan risiko, mengur angi biaya dan
pengeluaran organisasi, dan meningkatkan manajemen organisasi. Pelatihan harus
terkait dengan tujuan misi dan kinerja organisasi. Banyak variabel lain yang mungkin
menggantikan dalam bidang ini sehingga, yang akan menjadi sangat membantu bagi
para peneliti harus mereka melakukan penelitian di bidang ini di masa mendatan g
dengan memasukkan variabel tambahan seperti kepuasan karyawan, kinerja
karyawan, motivasi karyawan, ef ektivitas organisasi bersama dengan kondisi kerja
lainn ya dalam kaitannya dengan pelatihan karyawan untuk menciptakan hasil yang
lebih meyakinkan yang dapat meningkatkan pentingnya pelatihan karyawan.
Sehingga peneliti menambahkan variabel employee performance untuk
menyesuaikan perkembangan p enelitian terd ahulu.
Salah satu perusahaan yang bergerak di bidang outsourcing yaitu PT Gelatik
Supra, perusahaan berbentuk Perseroan Terbatas (PT), bergerak dalam bidang Jasa
SDM (Sumber Daya Manusia). Bisnis utama adalah Jasa Manpower Outsourcing
dengan cakupan wilayah nasional. Berdiri pada tahun 1995 dengan sudah banyaknya
cabang-cabang hampir di seluruh wilayah Indonesia, lingkup usaha dibatasi sebagai
penyedia jasa Sales Marketing support, bukan men yediakan tenaga kerja saja tetapi
|
 menyelen ggarakan aktivitasnya juga. PT Gelatik Supra memiliki karyawan tetap
yang lebih dari 100 orang. Dengan memfocuskan perusahaan di bidang jasa
outsourcing, PT Gelatik Supra selalu melatih karyawannya agar karyawan yang ingin
disalurkan/diterjunkan ke lapangan bisa tanggap dan cekatan dalam bekerja. Client
PT Gelatik Supra kebanyakan dari perusahaan ternama seperti P&G, Danone,
Adidas, dan masih banyak lagi.
Mempertahank an tingkat kinerja karyawan pada perusahaan outsourcing
menjadi suatu tantangan yang harus diwujudkan dengan baik. Hal ini dibuktikan
dengan data kinerja karyawan selama 3 tahun yang didap atkan dari divisi human
resource PT Gelatik Supra, diperoleh hasil singkat seperti yang tertera pada tabel 1.1
dan 1.2 di bawah ini.
Tabel 1.1 Target dan Pencapaian Realisasi
Sumber: Divisi Hu man Resource PT Gelatik Supra
|
 Tabel 1.2 Data Kinerja Karyawan
Tahun
Melebihi Harapan
Memenuhi Harapan
Tidak Memenuhi Harapan
2010 6,38% 91,49% 2,13%
2011 6,12% 89,80% 4,08%
2012 4,08% 87,76% 8,16%
Sumber: Divisi Human Resource PT Gelatik Supra
Jika dilihat dari tabel di atas terlihat adanya penurunan kinerja kar yawan pada
PT Gelatik Supra pada tahun 2010 hingga 2012, penurunan kinerja terjadi karena
beberapa faktor yang mempengaruhi kinjerja karyawan b elum tercapai, yaitu faktor
disiplin. Menurut peneliti, kedisiplinan menurun ketika karyawan keluar dari PT
Gelatik Supra saat berpindah tempat kerja di perusahaan baru. Ini terjadi karena
menurut peneliti kurangnya pengawasan yang ketat lagi dari pihak PT Gelatik Supra.
Dengan demikian bahwa kinerja maupun prestasi kerja merupakan cerminan hasil
yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang. Kinerja perorangan (individual
performance) dengan kinerja perusahaan (corporate performance) terdapat hubungan
yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja k aryawan (individual performance)
baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga
baik. Perusahaan harus segera melakukan suatu tindakan yang dapat membuat
perusahaan dapat bertahan dan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Jika hal ini
terus dibiarkan, maka bisa terjadi kemungkinan perusahaan akan mengalami
kekurangan client dalam penyalur jasa tenaga kerja. Oleh karena itu peneliti tertarik
untuk menganalisis dan membuat penelitian dalam bentuk skripsi yang berjudul
“Analisis Pengaruh Employee Training terhadap Organizational Performance dengan
Emplo yee Performance sebagai variabel mediator di PT Gelatik Supra”.
|
|
1.2 Identifikasi Masalah
1. Apakah ad a pengaruh employees training terhadap employees performance
PT. Gelatik Supra?
2. Apakah ada pengaruh employees performance terhadap organizational
performance PT. Gelatik Supra?
3. Apakah ada pen garuh employee training dan organizational performance
terhadap employees perfo rmance PT. Gelatik Supr a?
1.3 Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh employees training terhadap employees
performance PT. Gelatik Supra
2. Untuk mencari tahu pengaruh employees performance terhadap
organizational performance PT. Gelatik Supra
3. Untuk mengetahui pengaruh employee training dan organizational
performance terhadap employees performance PT.
Gelatik Supra
1.4 Manfaat Penelitian
1. Penulis
•
Sebagai bentuk nyata dalam mengaplikasikan teori-teori yang telah
dipelajari semasa kuliah.
•
Penulis dapat menganalisa suatu permasalahan.
•
Penulis mendapat wawasan dan pengetahuan serta ilmu yan g lebih
luas mengenai ilmu manajemen
2. Perusahaan
|
|
Diharapkan dapat memberikan informasi serta saran dan rekomendasi kepada
perusahaan dalam melangsungkan kegiatan ekonominya.
3. Pembaca
Diharapkan dapat memberi manf aat dan informatif bagi para pembaca dan
juga dapat dijadikan referensi bagi penelitian di bidang yang sama di masa
yang akan datang.
|
|
|