|
1
Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu
organisasi atau perusahaan, di samping faktor lain seperti aktiva dan modal (Sunyoto
2012:1).
Karena meskipun perusahaan memiliki sumber daya modal, bahan, atau
mesin yang berlimpah, semua proses aktivitas operasi perusahaan tidak dapat
berjalan dengan baik tanpa dukungan sumber daya manusia yang memadai dan
berkualitas.
Dengan demikian, karyawan adalah aset paling berharga yang
menentukan kinerja dan keberlangsungan perusahaan. Karyawan pada hakikatnya
hanyalah manusia ciptaan Tuhan yang juga memiliki keterbatasan dan perlu
diperhatikan. Oleh karena itu, perusahaan harus memprioritaskan aktivitas dan
kegiatan manajemen sumber daya manusia yang tepat.
Aktivitas manajemen sumber daya manusia yang buruk dapat mengakibatkan
kerugian besar, seperti meningkatnya keinginan karyawan untuk meninggalkan
pekerjaannya atau disebut juga turnover intention. Apabila berujung dengan turnover
yang sebenarnya, berarti perusahaan kehilangan sejumlah tenaga kerja dan
kehilangan ini harus diganti dengan karyawan baru. Perusahaan harus mengeluarkan
biaya mulai dari perekrutan hingga mendapatkan tenaga kerja siap pakai. Karyawan
baru juga membutuhkan waktu untuk proses penyesuaian dan adaptasi.
Selain mengalami kerugian dalam hal biaya dan waktu, turnover
dapat
berpengaruh juga terhadap kelangsungan operasional produksi perusahaan. Selain itu
keberhasilan suatu perusahaan untuk mencapai tujuan bersama, tidak lepas dari
tingkat konsentrasi yang tinggi untuk semua bagian.
Jika manajemen disibukkan dengan keluar masuknya karyawan, hal ini akan
memengaruhi efisiensi perusahaan secara keseluruhan. Karena itu, perusahaan harus
dapat mengendalikan tingkat turnover karyawan agar dapat menghemat biaya, waktu,
dan tetap menjaga kelangsungan operasional perusahaan
(Widjaja, 2008). Maka
dengan mengingat kerugian-kerugian tersebut, turnover intention merupakan masalah
yang cukup kompleks dalam lingkup manajemen sumber daya manusia perusahaan.
Saat ini, turnover intention
yang berujung pada turnover telah banyak
dilakukan oleh karyawan. Menurut hasil survei Hay Group
tingkat turnover
karyawan secara global akan meningkat dalam tahun-tahun ke depan, dengan puncak
|
 2
peningkatan pada
tahun 2014.
Dan hal ini didukung dari data presentase tingkat
turnover di dunia mulai dari tahun 2010-2018.
Gambar 1.1 Turnover Trends 2010-2018
Sumber : Laporan Hasil Survei Hay Group (2014)
Dari data di atas rata-rata rasio turnover karyawan dalam lima tahun ke depan
meningkat menjadi 23,4%. Kemudian di lingkup Regional, diperoleh presentase
tingkat turnover hasil Survei Hay Group sebagai berikut:
Tabel 1.1 Data Tingkat Turnover Negara Hasil Hay Group Survey
Negara
Tingkat
Turnover
India
26.9%
Russia
26.8%
Indonesia
25.8%
Brazil
24.4%
US
21.8%
China
21.3%
UK
14.6%
Sumber : Hay Group Suvey Report (2013)
|
 3
Berdasarkan data dalam tabel 1.1 Indonesia dengan persentase sebesar 25,8%
berhasil menempati peringkat ke 3 negara dengan tingkat turnover
karyawan
tertinggi dibanding negara Brazil (24,4%), US (21,8%), China (21,3%), dan UK
(14,6%).
Selanjutnya di lingkup perusahaan, turnover
dialami juga oleh PT.
Primasindo Makmur Kencana yang adalah perusahaan yang bergerak dibidang label
(kosmetik, elektronik, makanan, obat obatan, packaging, label perusahaan), sticker,
shrink, promotion label
dalam bentuk roll dan sheet. Berikut adalah data turnover
karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana:
Tabel 1.2 Data Turnover Karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana
Sumber: Data Internal PT. Primasindo Makmur Kencana (2014)
Menurut Dessler (2013) rumus menghitung labour turnover :
Jumlah (karyawan masuk- karyawan keluar)
100 %
½ Jumlah (karyawan awal + karyawan akhir)
Bulan
Total
Karyawan
Karyawan
yang Keluar
Karyawan
yang masuk
Januari
128
7
4
Febuari
125
3
2
Maret
124
4
2
April
122
4
1
Mei
119
2
4
Juni
121
2
1
Juli
120
9
2
Agustus
113
5
2
September
110
3
2
Oktober
109
2
4
November
111
2
1
Desember
110
7
0
Jumlah
50
25
|
 4
Dari rumus
di atas, dapat disimpulkan bahwa pada bulan Januari-
Desember 2014,
perusahaan memiliki tingkat turnover sebesar 21 %. Menurut Roseman (1981)
dalam Widjaja (2008) menyatakan
bahwa jika annual turnover
di dalam suatu
perusahaan melebihi angka 10%, maka turnover di dalam perusahaan itu
dikategorikan tinggi.
Kemudian data mengenai turnover intention
karyawan PT. Primasindo
Makmur Kencana, sebagai berikut:
Tabel 1.3 Data Turnover Intention Karyawan PT. Primasindo Makmur
Kencana
Data
Niat untuk keluar
Tetap bertahan
di perusahaan
Jumlah responden
63
23
Persentase
73,3%
26,7%
Sumber : Kuesioner Pendahuluan Penelitian (2014)
Berdasarkan data di atas, dapat diketahui bahwa jumlah karyawan yang niat
keluar pada PT. Primasindo Makmur Kencana lebih banyak dibandingkan jumlah
karyawan yang tetap bertahan. Mengingat bahwa PT. Primasindo Makmur Kencana
ini merupakan perusahaan dengan client-client dari perusahaan-perusahaan yang
besar di mana jumlah pemesanan label maupun stiker mencapai milyaran roll atau
sheet sehingga perusahaan ini juga harus menyeimbangkan kebutuhan jumlah tenaga
kerja dan mesin untuk menyelesaikan pesanan tepat waktu. Jika niat keluar keryawan
ini dibiarkan terus menerus, maka akan menjadi turnover yang sebenarnya di mana
perusahaan kehilangan karyawan dan akhirnya memengaruhi efektifitas dan efisiensi
PT. Primasindo Makmur Kencana.
Banyak hal yang memengaruhi terjadinya turnover
intention dalam
perusahaan. Salah satunya menurut
Staffelbach (2008:34) adalah komitmen
organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi akan menghindarkan karyawan
perusahaan dari turnover intention (Asikgil, 2011:52)
|
 5
Dalam European Scientific Journal
June 2013 edition vol.9, No.17
“Job
Satisfaction And Organizational Commitment: The Case Of Shkodra Municipality”
yang ditulis oleh Suma, menunjukkan bahwa penelitian ini menemukan korelasi
positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi, semakin
besar kepuasan kerja semakin besar komitmen mereka untuk organisasi. Karyawan
dengan tingkat kepuasan yang tinggi terhadap pekerjaannya akan merasa lebih puas
pula dalam aspek kehidupan lainnya
(Asikgil, 2011:52), sehingga dapat dipastikan
memiliki produktifitas, menurunkan absen, dan menekan keinginan untuk mencari
pekerjaan lain atau biasa disebut turnover intention (Judge, 2007:83).
Melihat peranan faktor kepuasan kerja di atas, maka penting bagi Penulis
untuk menyelidiki kepuasan kerja karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana.
Berikut adalah data kepuasan kerja karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana:
Tabel 1.4 Data Kepuasan Kerja Karyawan PT. Primasindo Makmur
Kencana
Data
Puas
Tidak Puas
Jumlah responden
29
57
Persentase
33,7%
66,3%
Sumber : Kuesioner Pendahuluan Penelitian (2014)
Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa 29 responden menyatakan
puas
dan 57 responden menyatakan tidak puas. Jika dibiarkan terus menerus,
ketidakpuasan kerja ini dapat memicu turnover intention yang lebih besar lagi.
Dengan melihat keterkaitan antara kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
turnover intention maka penulis ingin melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi, dan Dampaknya Terhadap
Turnover Intention Karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana”
Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang dijelaskan di atas, maka masalah
penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
|
|
6
1.
Apakah ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana?
2.
Apakah ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap
turnover intention PT.
Primasindo Makmur Kencana secara?
3.
Apakah ada pengaruh antara komitmen organisasi terhadap turnover intention
karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana?
4.
Apakah ada pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan
dampaknya terhadap turnover intention karyawan PT. Primasindo Makmur
Kencana?
1.3
Ruang Lingkup Penelitian
Dikarenakan keterbatasan waktu dan kemampuan Penulis, maka Penulis
membatasi penelitian ini hanya dalam lingkup karyawan PT. Primasindo Makmur
Kencana yang berlokasi di Jakarta saja. Variabel yang diteliti antara lain, Kepuasan
Kerja, Komitmen Organisasi dan Turnover Intention
Tujuan Penelitian
1.
Mengetahui pengaruh kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi
karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana
2.
Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention PT.
Primasindo Makmur Kencana
3.
Mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover
intention
karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana
4.
Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan
dampaknya terhadap turnover intention
karyawan PT. Primasindo
Makmur Kencana
Manfaat Penelitian
Bagi perusahaan PT. Primasindo Makmur Kencana
|
 7
a.
Memberi informasi
mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi serta dampaknya terhadap turnover intention
pada
karyawan PT. Primasindo Makmur Kencana
b.
Penelitian ini mempunyai implikasi sebagai bahan pertimbangan
kebijakan atau program yang sesuai dalam menghadapi dan memahami
masalah turnover intention
Bagi pihak penulis
a.
Menambah pengetahuan dalam hal pengaruh kepuasan kerja
terhadap
komitmen organisasi serta dampaknya terhadap turnover intention
b.
Dapat mengetahui keadaan sesungguhnya yang ada di lapangan sehingga
penulis dapat membandingkannya dengan teori-teori yang ada
Bagi pihak lain
a.
Memberikan gambaran kepada pihak pembaca dalam hal pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi serta dampaknya terhadap
turnover intention
b.
Memberikan tambahan referensi untuk penelitian selanjutnya.
1.6
Penelitian Terdahulu
Berikut adalah penelitian-penelitian terdahulu yang digunakan oleh peneliti:
Tabel 1.5 Penelitian Terdahulu
No
Nama Peneliti
Judul Jurnal
Variabel
Hasil Penilitian
1.
Dr. Jadongan
Sijabat (2011)
Pengaruh Kepuasan Kerja
Terhadap Komitmen
Organisasi Dan Keinginan
Untuk Pindah
a.
Kepuasan kerja
b.
Komitmen
organisasi
c.
Keinginan
untuk berpindah
Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa
Kepuasan Kerja berpengaruh
signifikan positif dengan
Komitmen Organisasi.
Komitmen Organisasi
memiliki pengaruh
signifikan negatif dengan
Keinginan Berpindah.
Kepuasan Kerja memiliki
pengaruh signifikan negatif
terhadap Keinginan
|
 8
Sumber : Penulis (2015)
Berpindah. Hasil ini
menunjukkan bahwa
Kepuasan pekerjaan
berkaitan dengan Keinginan
Berpindah baik langsung
atau melalui Komitmen
Organisasi
2.
Rohani Salleh,
Mishaliny
Sivadahasan Nair,
and Haryanni
Harun
(2012)
Job Satisfaction,
Organizational
Commitment,
and Turnover Intention:
A Case Study on
Employees of a Retail
Company in Malaysia
a.
Kepuasan Kerja
b.
Komitmen
Organisasi
c.
Intention
Turnover
Kepuasan Kerja dengan gaji,
promosi, superior, dan
pekerjaan itu sendiri
memiliki pengaruh positif
yang signifikan terhadap
Turnover Intention
Komitmen Organisasi secara
signifikan berhubungan
negatif Turnover Intention
3.
Asikgil
(2011)
An Empirical Study of the
Relationship Among Job
Satisfaction,
Organizational
Commitment and Turnover
Intention
a.
Kepuasan Kerja
b.
Komitmen
Organisasi
c.
Turnover
Intention
Kepuasan Kerja memiliki
hubungan positif dan
signifikan terhadap
Komitmen Organisasi
Turnover Intention
memiliki
hubungan yang negatif dan
signifikan terhadap Kepuasan
Kerja dan, Komitmen
Organisasi
4.
Saimir Suma,
Jonida Lesha,
(2013)
Job Satisfaction and
Organizational
Commitment : The Case Of
Shkodra Municipality
a.
Kepuasan
Kerja
b.
Komitmen
Organisasi
Penelitian ini menemukan
korelasi positif yang
signifikan antara Kepuasan
Kerja dan Komitmen
Organisasi. Semakin besar
Kepuasan Kerja semakin
besar Komitmen mereka
untuk Organisasi
5.
R. Alaba
Adenguga, F.
Titilola Adenuga,
Kolawole
Olanrewaju
Ayodele
(2013)
Organizational
Commitment and Turnover
Intention among
Private Universities’
Employees in Ogun State,
Nigeria
a.
Komitmen
Organisasi
b.
Turnover
Intention
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang
positif signifikan dalam
dimensi Komitmen
Organisasi terhadap
Turnover Intention di antara
karyawan perguruan tinggi
swasta
6.
Eddy M. Sutanto
dan Carin
Gunawan (2013)
Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional
dan
Turnover Intention
a.
Kepuasan Kerja
b.
Komitmen
Organisasi
c.
Turnover
Intention
Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi
berpengaruh siginifikan
baik secara parsial maupun
simultan terhadap Turnover
Intentions karyawan.
selain itu, variabel bebas
menujukkan arah negatif
pada variabel bebas
|