|
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
II.1.1.1 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi menurut Stephen P, Robbins (2001:525) merupakan sistem
makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai
organisasi, yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu
organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para
anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap
organisasi, meningkatkan kemantapan sistem sosial, serta menciptakan
mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu membentuk sikap dan
perilaku para anggota organisasi.
Schein (1990) mendefinisikan budaya organisasi sebagai “apa yang kelompok
belajar selama periode waktu sebagai kelompok yang memecahkan masalah yang
bertahan hidup di lingkungan eksternal dan masalah integrasi yang internal.
Pembelajaran seperti ini secara simultan, perilaku kognitif, dan emosional Proses
“(hal. 111). Budaya organisasi telah dijelaskan oleh Davidson (2003) sebagai
“keyakinan bersama dan nilai-nilai yang diteruskan ke semua dalam organisasi
“(hal. 206). Peneliti telah menunjukkan paralel antara dua konstruksi (Davidson,
2003; Obenchain, 2002; Reichers & Schneider, 1990). Budaya organisasi adalah
sesuatu yang kelompok dalam suatu organisasi yang ada diumum (Obenchain,
2002). Peningkatan kinerja organisasi dapat dicapai melalui kuat budaya
|
|
organisasi (Kotter & Heskett, 1992; Obenchain, 2002).
Kreitner dan Kinicki
(Moeljono, 2005: 12) mendefinisikan bahwa : “Budaya organisasi adalah perekat
organisasi yang mengikat anggota organisasi melalui nilai-nilai yang ditaati,
peralatan simbolik, dan cita-cita sosial yang ingin dicapai”.
Edgar Schein dalam Fred Luthans (2006:124) menyatakan bahwa budaya
organisasi adalah: Pola asumsi dasar diciptakan atau dikembangkan oleh
kelompok tertentu saat mereka menyesuaikan diri dengan masalah-masalah
eksternal dan integrasi internal yang telah bekerja cukup baik serta dianggap
berharga, dan karena itu diajarkan pada anggota baru sebagai cara yang benar
untuk menyadari, berpikir dan merasakan hubungan dengan masalah tersebut.
Sutrisno (2010 ; 2) mendefinisikan budaya organisasi sebagai perangkat sistem
nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs) atau norma-norma yang telah
lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai
pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Sudarmanto (2009; 116) bahwa
budaya organisasi merupakan bagian nilai-nilai dan kepercayaan yang mendasari/
menjadi identitas perusa-haan/organisasi. Robbin (2007; 62) menyatakan bahwa
budaya itu adalah sistem makna dan keyakinan bersama yang dianut oleh para
anggota organisasi yang menentukan, sebagian besar cara mereka bertindak satu
terhadap yang lain dan terhadap orang luar.
Sedangkan Mangkunegara A.P. (2008; 113) dapat mendefinisikan bahwa
pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan,
nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan
pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah
adaptasi eksternal dan integrasi internal. Dari berbagai definisi tersebut pada
|
|
prinsipnya budaya organisasi merupakan nilai, anggapan, asumsi, sikap dan
norma perilaku yang telah melembaga kemudian mewujud dalam penampilan,
sikap dan tindakan, sehingga menjadi identitas dari organisasi tertentu.
II.1.1.2 Karakteristik Budaya organisasi
Menurut Robbins (2003:525), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah :
1)
Inovasi dan pengambilan resiko. Suatu tingkatan di mana pekerja didorong
untuk menjadi inovatif dan mengambil risiko
2)
Perhatian pada hal detail. Di
mana pekerja diharapkan menunjukkan
ketepatan, analisis, dan perhatian pada hal detail.
3)
Orientasi pada manfaat. Di
mana manajemen memfokus pada hasil atau
manfaat daripada sekedar pada teknik dan proses yang dipergunakan untuk
mendapatkan manfaat tersebut.
4)
Orientasi pada orang. Di mana keputusan manajemen mempertimbangkan
pegaruh manfaatnya pada orang dalam organisasi.
5)
Orientasi pada tim. Di
mana aktivitas kerja diorganisasi berdasar tim
daripada individual.
6)
Agresivitas. Di
mana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif dari
pada easygoing.
7)
Stabilitas. Di
mana aktivitas organisasional menekankan pada menjaga
status quo sebagai lawan dari perkembangan.
|
|
Robinowitz dan Hall (dalam Kanungo, 1982) mendefinisikan keterlibatan
kerja ke dalam dua kategori. Pertama, keterlibatan kerja dipandang sebagai suatu
“performance self-esteem contingency,” di
mana menurut definisi ini keterlibatan
kerja adalah tingkat sampai sejauh mana harga diri (self-esteem) individu
dipengaruhi oleh tingkat performansinya ketika bekerja. Sehingga, keterlibatan
kerja yang lebih tinggi atau keterlibatan kerja yang lebih rendah menunjukkan
harga diri yang lebih rendah atau tinggi yang diperoleh ketika bekerja. Kedua,
keterlibatan kerja sebagai suatu identifikasi psikologis dengan pekerjaan
seseorang. Keterlibatan kerja dapat didefinisikan sebagai “psikologis identifikasi
dengan pekerjaan seseorang “serta” sejauh mana pekerjaan Situasi adalah pusat
karyawan dan identitas nya “(Lawler & Hall, 1970, hlm 310-311). Menurut JCM
(Job Characteristic Model)
diusulkan oleh Hackman dan Oldham (1975, 1976,
1980), karakteristik pekerjaan dapat mempengaruhi keterlibatan kerja karena
karakteristik inti di
tingkatkan pekerjaan dapat menginspirasi motivasi internal
karyawan. Karyawan dengan motivasi internal yang tinggi lebih mungkin untuk
terlibat dalam pekerjaan mereka
karena mereka memiliki keinginan batin untuk
mengabdikan upaya lebih untuk pekerjaan mereka (misalnya, pekerjaan
Keterlibatan, Brown, 1996; Dowling & Sayles, 1978). Karena karyawan dengan
tingkat tinggi keterlibatan kerja lebih mungkin untuk menganggap pekerjaan
sebagai pusat konsep diri (Frone & Russell, 1995), mereka juga lebih mungkin
untuk meningkatkan diri mereka melalui kinerja pekerjaan yang sukses (Burke,
1991) dan layar perilaku menguntungkan organisasi (Diefendorff, Brown, Kamin,
& Tuhan, 2002).
|
|
Menurut Robbins (2003) keterlibatan kerja mempunyai definisi yaitu derajat
dimana orang dikenal dari pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya, dan
menganggap prestasinya penting untuk harga diri. Keterlibatan kerja dipandang
sebagai suatu orientasi nilai terhadap kerja yang menunjukkan bahwa individu
sangat banyak memikirkan pekerjaannya. Pekerjaan memiliki arti yang besar
baginya dipandang dari segi kepuasan hidup dan pekerjaannya memberikan suatu
petunjuk tentang status individu.
Menurut Robinowitz dan Hall (2002), faktor-faktor yang mempengaruhi
keterlibatan kerja adalah sebagai berikut :
a)
Keterlibatan kerja sebagai karakteristik personal, antara lain : (Usia
,Tingkat pendidikan, Status perkawinan, Jenis kelamin, Locus of control,
Higher order need strength)
b)
Keterlibatan kerja sebagai karakteristik situasional, antara lain : (Kepuasan
kerja , Masa kerja, Turn over dan absenteeism, Kebutuhan financial)
c)
Keterlibatan kerja sebagai hasil interaksi individu dengan lingkungan;
hubungan yang terjadi antara individu dengan lingkungannya, hubungan ini
akan mengakibatkan suatu efek secara langsung maupun tidak langsung
terhadap diri individu untuk terlibat pada pekerjaannya.
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan
di
mana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
|
|
keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.
Sedangkan Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 155) mendefinisikan komitmen
organisasional sebagai derajad di
mana karyawan percaya dan mau menerima
tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasinya). (Amernic & amp; Aranya, 2010) menemukan bahwa komitmen
profesional adalah prediktor yang penting dan utama dari komitmen organisasi.
Ada banyak faktor yang berpengaruh pada komitmen organisasi. Praktek umum
yang jika karyawan lebih berkomitmen dengan organisasi dari organisasi dapat
lebih efisien mencapai tujuan mereka sehingga komitmen organisasi memiliki
dampak positif pada organisasi. Banyak faktor efek pada komitmen organisasi
salah satu faktor yang sangat penting yang meningkatkan komitmen organisasi
yang kepuasan kerja jika ia meningkatkan OC juga meningkat. Komitmen
organisasi ini sangat penting dalam studi perilaku organisasi.
Richard M. Steers (Sri Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan
(kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan
loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan)
yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat
bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik
terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap
organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap
menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan
tingkat upaya yang
tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
|
|
Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal,
karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan
tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas
terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-
nilai dan tujuan organisasi.
Meyer dan Allen (1993) mendefinisikan aspek-aspek komitmen organisasi
seperti di bawah:
(1) Komitmen afektif (affective commitment), yaitu: keterlibatan emosional
seseorang pada organisasinya berupa perasan cinta pada organisasi.
(2) Komitmen kontinyu (continuance commitment), yaitu: persepsi seseorang
atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini. Artinya,
terdapat dua aspek pada komitmen kontinyu, yaitu: melibatkan
pengorbanan pribadi apabila meninggalkan organisasi dan ketiadaan
alternatif yang tersedia bagi orang tersebut.
(3) Komitmen normatif (normative commitment) , yaitu: sebuah dimensi
moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggung jawab pada
organisasi yang mempekerjakannya.
|
|
Hasibuan (2005) menjelaskan “kinerja karyawan adalah suatu hasil kerja
yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta
waktu”. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting,
yaitu
kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Semakin tinggi ketiga faktor tersebut semakin besarlah prestasi kerja karyawan
yang bersangkutan.
Menurut
Anwar Prabu Mangkunegara (2000:67)
dalam
bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikanya.
Handoko (2006) menjelaskan “pengertian kinerja karyawan sebagai ukuran
terakhir keberhasilan seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya”.
Sedangkan Mitchell dan Larson (2008) menjelaskan “kinerja karyawan
menunjukkan pada suatu hasil
perilaku yang dinilai oleh beberapa kriteria atau
standar mutu suatu hasil kerja”. Persoalan mutu ini berkaitan dengan baik
buruknya hasil yang dikerjakan oleh karyawan. Bila perilaku karyawan
memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar atau kriteria yang
ditetapkan oleh organisasi maka kinerja karyawan tergolong baik, begitu juga
sebaliknya bila perilaku karyawan memberikan hasil pekerjaan yang kurang atau
tidak sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh organisasi maka kinerja
karyawan dapat dikatakan kurang baik. Kinerja karyawan adalah prestasi tugas
yang diberikan diukur terhadap standar preset akurasi kelengkapan, pembiayan
|
|
dan kecepatan. Ada banyak indikator kinerja karyawan (1) pegawai, dengan status
sosial ekonomi lebih tinggi (2) pegawai
menggunakan teknologi komunikasi
untuk komunikasi internal di tempat kerja, (3) karyawan yang lebih muda, (4)
penuh dan permanen karyawan, (5) pegawai di firma yang lebih besar dan ( 6 )
karyawan
di perusahaan foreign-owned. (Baur. T, 2004) berhubungan dengan
tenaga kerja fleksibel kinerja karyawan dan ia menemukan bahwa tenaga kerja
fleksibel sistem memiliki kepuasan positif di semua negara.
Menurut Mahmudi (2005, p.36) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan antara lain:
a)
Faktor personal/ individu yang meliputi pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh
setiap individu
b)
Faktor kepemimpinan yang meliputi kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team
leader.
c)
Faktor tim meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan,
dan keeratan anggota tim.
d)
Faktor sistem meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi.
|
 e)
Faktor kontekstual meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal
dan internal.
Menurut Mathis dan Jackson (2009), banyak faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan yang meliputi kemampuan seorang karyawan untuk melakukan
pekerjaan tersebut. Kinerja karyawan juga berkaitan dengan tingkat usaha yang
dicurahkan dan dukungan organisasi. Menurut Stephen P. Robbins dalam
bukunya “Organizational Behavior” (2001:6) menyebutkan bahwa secara
sederhana kinerja karyawan adalah fungsi dari interaksi antara kemampuan
(ability) dan motivasi (motivation), tetapi masih ada bagian yang masih hilang
dari fungsi tersebut selain kecerdasan dan keahlian dari seorang individu yang
keduanya merupakan bagian dari kemampuan dan motivasi dari setiap karyawan,
yaitu kesempatan.
Gambar 2.1 Model dari Kinerja
Sumber : Robbins (2001:6)
Menurut Mangkunegara (2006) terdapat aspek-aspek standar pekerjaan yang
terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif meliputi :
a)
Aspek kuantitatif yaitu :
|
 Proses kerja dan kondisi pekerjaan
Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
b)
Aspek kualitatif yaitu :
Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
Tingkat kemampuan dalam bekerja
Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan
menggunakan mesin/peralatan
Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen/masyarakat).
Tabel 2.1 Kajian Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti
Judul Penelitian
Hasil Penelitian
Mandan Momeni,
PhD dan Amir
Babak Marjani, Phd
(2012)
The relationship between
organizational culture and
organizational
commitment in staff
department of general
prosecutors of tehran
Hasil dari studi menunjukkan
bahwa ada hubungan yang
signifikan antara semua
komponen budaya organisasi
termasuk adaptasi,
keterlibatan, penyesuaian, misi
dan komitmen organisasi.
Dr. Syed Muneer
Ahmed Shah,
Mohammad Salih
Memon, and
Azzizullah Phulpoto
(2012)
The impact of
organizational culture on
the organizational
commitment : A study of
Faculty Members of
private sector Universities
of Pakistan
Hasil hubungan yang positif
dan
signifikan
yang signifikan
antara semua
variabel
termasuk
sub
budaya
inovasi
organisasi dan
pengambilan
risiko, perhatian terhadap
detail, orientasi hasil, orientasi
orang dan tim orientasi dengan
semua
sub-variabel komitmen
organisasi
Sudarmadi (2007)
Analisis pengaruh budaya
organisasi dan gaya
kepemimpinan terhadap
kepuasan kerja dan kinerja
karyawan (Studi Empiris :
Budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap
Kinerja Karyawan.
|
 Karyawan Administratif
Universitas Semarang)
Ari Setiani (2010)
Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap
Kinerja Wartawan Umum
Harian Suara Merdeka
Ada pengaruh yang signifikan
keterlibatan kerja dan
komitmen organisasi terhadap
kinerja.
Christina Tri
Setyorini, Siti
Maghfiroh, dan
Yusriyati Nur Farida
(2012)
Pengaruh komitmen
organisasi, budaya
organisasi dan keterlibatan
kerja terhadap kinerja
karyawan Baitul Maal
Wat Tamwil (BMT)
Hasil penelitian menunjukkan
hubungan positif dan
signifikan antara komitmen
organisasi, budaya organisasi
dan keterlibatan kerja terhadap
kinerja karyawan.
II.3 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran
|
 Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2012
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris
yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan
sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban
yang empirik. Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
X1
: Budaya Organisasi
X2
: Keterlibatan Kerja
Y
: Komitmen Organisasi
Z
: Kinerja Karyawan
-
Hipotesis 1: Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Komitmen Organisasi
(Y) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat.
Ho : Tidak terdapat pengaruh Budaya
Organisasi (X1) terhadap
Komitmen Organisasi (Y)
PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang
Ciputat.
Hi
: Terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Komitmen
Organisasi (Y) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat.
-
Hipotesis 2: Pengaruh Keterlibatan Kerja (X2) terhadap Komitmen Organisasi
(Y) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat.
|
 Ho : Tidak terdapat pengaruh Keterlibatan Kerja (X2) terhadap
Komitmen organisasi (Y)
PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang
Ciputat.
Hi
: Terdapat pengaruh Keterlibatan Kerja (X2
) terhadap Komitmen
Organisasi (Y) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat.
-
Hipotesis 3: Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Keterlibatan Kerja (X2
)
terhadap Komitmen Organisasi (Y) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang
Ciputat
Ho : Tidak terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1
) dan Keterlibatan
Kerja (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y)
PT. Bank Tabungan
Negara, Tbk Cabang Ciputat.
Hi : Terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1
) dan Keterlibatan
Kerja (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y) PT. Bank Tabungan
Negara, Tbk Cabang Ciputat.
-
Hipotesis 4: Pengaruh Budaya Organisasi (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat.
Ho : Tidak terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1
) terhadap Kinerja
Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat.
Hi
: Terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1
) terhadap Kinerja
Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat.
-
Hipotesis 5: Pengaruh Keterlibatan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Z)
PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat.
Ho : Tidak terdapat pengaruh Keterlibatan Kerja (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat.
|
 Hi
: Terdapat pengaruh Keterlibatan Kerja (X2) terhadap Kinerja
Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat.
-
Hipotesis 6: Pengaruh Komitmen Organisasi (Y) terhadap Kinerja Karyawan
(Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat.
Ho
: Tidak terdapat pengaruh Komitmen Organisasi (Y) terhadap
Kinerja Karyawan (Z)
PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang
Ciputat.
Hi
:
Terdapat pengaruh Komitmen Organisasi (Y) terhadap Kinerja
Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat.
-
Hipotesis 7: Pengaruh Budaya Organisasi (X
1
) dan Keterlibatan Kerja (X2
)
terhadap Komitmen Organisasi (Y)
dan Dampaknya terhadap Kinerja
Karyawan (Z) PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang Ciputat.
Ho : Tidak terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1
) dan Keterlibatan
Kerja (X2) terhadap Komitmen Organisasi (Y) dan Dampaknya
terhadap Kinerja Karyawan (Z)
PT. Bank Tabungan Negara, Tbk
Cabang Ciputat.
Hi : Terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1
) dan Keterlibatan Kerja
(X2
) terhadap Komitmen Organisasi (Y) dan Dampaknya terhadap
Kinerja Karyawan (Z)
PT. Bank Tabungan Negara, Tbk Cabang
Ciputat.
|
|
|