|
9
2.1 Kajian Pustaka
Peninjauan kembali pustaka-pustaka yang terkait (review of related
literature). Sesuai dengan arti tersebut , suatu tinjauan pustaka berfungsi sebagai
peninjauan kembali (review) pustaka (laporan penelitian dan sebagainya) tentang
masalah yang berkaitan, tidak selalu harus tepat identik dengan bidang
permasalahan yang dihadapi tetapi termasuk pula yang sering dan berkaitan
(collateral).
2.1.1 Pemimpin
Perkataan pemimpin/leadear mempunyai macam-macam pengertian dari
para ahli. Berikut ini terdapat beberapa definisi tentang pemimpin yang
dikemukakan oleh para ahli diantaranya :
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011), pemimpin adalah seseorang yang
mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang
lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai
suatu tujuan.
Menurut Stephen. P. Robbins (2005), pemimpin adalah orang yang
mampu mempengaruhi orang lain dan memiliki wewenang manajerial.
|
|
10
Menurut Kartini Kartono (2010), pemimpin adalah seorang pribadi yang
memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan dan kelebihan di satu
bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama
melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa
tujuan.
Menurut
Henry Pratt Fairchild dalam buku Kartini Kartono (2010)
pemimpin adalah seorang yang memimpin dengan jalan memprakarsai tingkah
laku sosial dengan mengatur, mengarahkan, mengorganisir atau mengontrol
usaha/upaya orang lain atau melalui kekuasaan dan posisi.
Berdasarkan beberapa pengertian menurut para ahli diatas, dapat
disimpulkan bahwa pemimpin adalah
seseorang yang memiliki kemampuan
untuk mengarahkan bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.2 Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting di dalam suatu
organisasi. Para ahli dalam bidang organisasi umumnya mengajukan pengertian
tersendiri mengenai kepemimpinan. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri
individual, kebiasaan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan
dalam administrasi, dan persepsi mengenai pengaruh yang sah. Ada beberapa
pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang kepemimpinan, diantaranya :
Menurut Robbins & Judge (dalam Teguh Sriwidadi dan Oey Charlie,
2011) menyebutkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk
|
|
11
mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian
tujuan yang ditetapkan.
Menurut Stephen P. Robbins (2005), kepemimpinan merupakan
kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju tercapainya sasaran.
Menurut Rivai dan Mulyadi (dalam Teguh Sriwidadi dan Oey
Charlie,
2011), kepemimpinan adalah sebagai proses mengarahkan dan memengaruhi
aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya dengan pekerjaan para anggota
kelompok.
Menurut Veithzal Rivai (2004), kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi atau memberi contoh dari pemimpin kepada pengikutnya dalam
upaya mencapai tujuan organisasi.
Menurut Ordway Tead dalam buku Kartini Kartono (2010),
kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau
bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Berdasarkan beberapa pengertian menurut para ahli diatas, dapat ditarik
kesimpulan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang
mempengaruhi orang lain atau suatu kelompok dalam organisasi untuk
mencapai tujuan tertentu.
2.1.3 Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yang baik adalah suatu gaya yang dapat
memaksimumkan produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah
menyesuaikan dengan segala situasi yang berkembang dan ada disekitar kita.
Berikut ini definisi dari gaya kepemimpinan menurut para ahli :
|
|
12
Menurut Veithzal Rivai (2004), gaya kepemimpinan adalah sekumpulan
ciri yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran
organisasi tercapai
Menurut Malayu. S. P Hasibuan (2011), gaya kepemimpinan adalah cara
seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama
dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Stephen P. Robbins (2005), gaya kepemimpinan adalah cara
yang digunakan seseorang untuk mempengaruhi kelompok menuju tercapainya
sasaran.
Menurut Thoha (dalam Teguh Sriwidadi dan Oey Charlie, 2011), gaya
kepemimpinan adalah cara yang digunakan oleh seorang pemimpin dalam
mempengaruhi bawahan agar mau melaksanakan tugas dan kewajibannya sesuai
dengan yang diharapkan agar tercapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.
Berdasarkan beberapa pengertian gaya kepemimpinan dapat diambil
kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh
seorang pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan
organisasi.
2.1.4 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
terdiri dari :
1.
Gaya Otokratis
|
|
13
Gaya otokratis menggambarkan pemimpin yang biasanya cenderung
memusatkan wewenang, mendiktekan metode kerja, membuat keputusan
unilateral, dan membatasi partisipasi karyawan.
2. Gaya Demokratis
Gaya Demokratis menggambarkan pemimpin yang cenderung
melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan, mendelegasikan
wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan
sasaran kerja, dan menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk
melatih karyawan.
3.
Gaya Laissez Faire
Dalam gaya laisezz faire, pemimpin umumnya memberi kelompok
kebebasan penuh untuk membuat keputusan dan menyelesaikan
pekerjaan dengan cara apa saja yang dianggap sesuai.
Menurut White & Lippit Harbani (2008) gaya kepemimpinan terdiri dari 3
macam yaitu :
1.
Gaya kepemimpinan Otokratis
Dalam tipe ini, pemimpin menentukan sendiri “policy” dan dalam
rencana untuk kelompoknya, membuat keputusan-keputusan sendiri
namun
mendapatkan tanggung jawab penuh. Bawahan harus patuh dan
mengikuti perintahnya, jadi pemimpin tersebut menetukan atau
mendiktekan aktivitas dari anggotanya. Pemimpin otokratis biasanya
merasa bahwa mereka mengetahui apa yang mereka inginkan dan
cenderung
mengekspresikan kebutuhan-kebutuhan tersebut dalam
|
 14
bentuk perintah-perintah langsung kepada bawahan. Dalam
kepemimpinan otokrasi terjadi adanya keketatan dalam pengawasan,
sehingga sukar bagi bawahan dalam memuaskan kebutuhan
egoistisnya.
Kebaikan dari gaya kepemimpinan adalah :
a.
Keputusan dapat diambil secara tepat.
b.
Tipe ini baik digunakan pada bawahan yang kurang disiplin,
kurang inisiatif, bergantung pada atasan dan kurang kecakapan.
c.
Pemusatan kekuasaan, tanggung jawab serta membuat keputusan
terletak pada satu orang yaitu pemimpin.
Kelemahannya adalah :
a.
Dengan tidak diikutsertakannya bawahan dalam mengambil
keputusan atau tindakan maka bawahan tersebut tidak dapat
belajar mengenai hal tersebut.
b.
Kurang mendorong inisiatif bawahan dan dapat mematikan
inisiatif bawahannya tersebut.
c.
Dapat menimbulkan rasa tidak puas dan tertekan.
d.
Bawahan kurang mampu menerima tanggung jawab dan
tergantung pada atasan saja.
2.
Gaya kepemimpinan Demokrasi (Demokratis)
Dalam gaya ini pemimpin sering mengadakan konsultasi dengan
mengikuti bawahannya dan aktif dalam menentukan rencana kerja yang
berhubungan dengan kelompok. Disini pemimpin seperti moderator atau
|
 15
koordinator dan tidak memegang peranan seperti pada kepemimpinan
otoriter. Partisipan digunakan dalam kondisi yang tepat akan menjadikan
hal yang efektif. Maksudnya supaya dapat memberikan kesempatan
pada bawahannya untuk mengisi atau memperoleh kebutuhan
egoistisnya dan memotivasi bawahan dalam menyelesaikan tugasnya
untuk meningkatkan produktivitasnya pada pemimpin demokratis, sering
mendorong bawahan untuk ikut ambil bagian dalam hal tujuan-tujuan
dan metode-metode serta menyokong ide-ide dan saran-saran. Disini
pemimpin mencoba mengutamakan “human relation” (hubungan antar
manusia) yang baik dan mengerjakan secara lancar.
Kebaikan dari gaya kepemimpinan ini adalah :
a. Memberikan kebebasan lebih besar kepada kelompok untuk
megadakan kontrol terhadap supervisor.
b.
Merasa lebih bertanggungjawab dalam menjalankan pekerjaan.
c. Produktivitas lebih tinggi dari apa yang diinginkan manajemen
dengan catatan bila situasi memungkinkan.
d.
Lebih matang dan bertanggung jawab terhadap status dan pangkat
yang lebih tinggi.
Kelemahannya adalah :
a. Harus banyak membutuhkan koordinasi dan komunikasi.
b.
Membutuhkan waktu yang relatif lama dalam mengambil
keputusan.
|
 16
c. Memberikan persyaratan tingkat “skilled” (kepandaian) yang relatif
tinggi bagi pimpinan.
d.
Diperlukan adanya toleransi yang besar pada kedua belah pihak
karena dapat menimbulkan perselisihan.
3. Gaya kepemimpinan Laissez Faire
Yaitu gaya kepemimpinan kendali bebas. Pendekatan ini bukan berarti
tidak adanya sama sekali pimpinan. Gaya ini berasumsi bahwa suatu tugas
disajikan kepada kelompok yang biasanya menentukan teknik-teknik
mereka sendiri guna mencapai tujuan tersebut dalam rangka mencapai
sasaran-sasaran dan kebijakan organisasi. Kepemimpinan pada tipe ini
melaksanakan perannya atas dasar aktivitas kelompok dan pimpinan
kurang mengadakan pengontrolan terhadap bawahannya. Pada tipe ini
pemimpin akan meletakkan tanggung jawab keputusan sepenuhnya
kepada para bawahannya, pemimpin akan sedikit saja atau hampir tidak
sama sekali memberikan pengarahan. Pemimpin pada gaya ini sifatnya
positif dan seolah-olah tidak mampu memberikan pengaruh kepada
bawahannya.
Kebaikan dari gaya kepemimpinan ini :
a.
Ada kemungkinan bawahan dapat mengembangkan
kemampuannya, daya kreativitasnya untuk memikirkan dan
memecahkan persoalan serta mengembangkan rasa tanggung
jawab.
|
 17
b.
Bawahan lebih bebas untuk menunjukkan persoalan yang ia
anggap penting dan tidak bergantung pada atasan sehingga
proses yang lebih cepat.
Kelemahannya adalah :
a.
Bila bawahan terlalu bebas tanpa pengawasan, ada kemungkinan
terjadi penyimpangan dari peraturan yang berlaku dari bawahan
serta dapat mengakibatkan salah tindak dan memakan banyak
waktu bila bawahan kurang pengalaman.
b.
Pemimpin sering sibuk sendiri dengan tugas-tugas dan terpisah
dari bawahan. Beberapa tidak membuat tujuan tanpa suatu
peraturan tertentu.
c.
Kelompok dapat mengkambing hitamkan sesuatu, kurang stabil,
frustasi, dan merasa kurang aman.
2.1.5 Sifat-Sifat Pemimpin
Upaya untuk menilai sukses atau gagalnya pemimpin itu antara lain
dilakukan dengan mengamati dan mencatat sifat-sifat dan kualitas/ mutu
perilakunya, yang dipakai sebagai criteria untuk menilai kepemimpinannya.
Menurut Ordway Tead dalam buku Kartini Kartono (2010) sifat-sifat pemimpin
terdiri dari :
1. Energi jasmaniah dan mental
Hampir semua pribadi pemimpin memiliki tenaga jasmani dan rohani
yang luar biasa yaitu mempunyai daya tahan, keuletan, kekuatan atau
|
|
18
tenaga yang istimewa yang tampaknya seperti tidak akan pernah habis.
Hal ini ditambah dengan kekuatan-kekuatan mental berupa semangat
juang, motivasi kerja, kesabaran, ketahanan batin dan kemauan yang luar
biasa untuk mengatasai semua permasalahan yang dihadapi.
2. Kesadaran akan tujuan dan arah
Ia memiliki keyakinan yang teguh akan kebenaran dan kegunaan dari
semua perilaku yang dikerjakan, dia tahu persis kemana arah yang akan
ditujunya, serta pasti memberikan manfaat bagi diri sendiri maupun bagi
kelompok yang dipimpinnya.
3. Antusiasme
Pekerjaan yang dilakukan dan tujuan yang akan dicapai itu harus sehat,
berarti, bernilai, memberikan harapan-harapan yang menyenangkan,
memberikan sukses dan menimbulkan semangat kerja. Semua ini dapat
membangkitkan antusiasme, optimisme, dan semangat besar pada pribadi
pemimpin maupun para anggota kelompok.
4.
Keramahan dan Kecintaan (friendliness amd affection)
Kasih sayang dan dedikasi pemimpin dapat menjadi tenaga penggerak
yang positif untuk melakukan perbuatan yang menyenangkan bagi semua
pihak. Keramah tamahan itu mempunyai sifat mempengaruhi orang lain
juga membuka setiap hati yang masih tertutup untuk menanggapi
keramahan tersebut.
5.
Integritas ( keutuhan, kejujuran dan ketulusan hati)
|
|
19
Pemimpin itu harus bersifat terbuka, merasa utuh bersatu, sejiwa dan
seperasaan dengan bawahannya bahkan merasa senasib dan
sepenanggungan dalam satu perjuangan yang sama.
6.
Penguasaan Teknis
Setiap pemimpin harus memiliki satu atau beberapa kemahiran teknis
tertentu, agar ia mempunyai kewibawaan dan kekuasaan untuk memimpin
kelompoknya.
7.
Ketegasan dalam mengambil keputusan
Pemimpin yang berhasil itu pasti dapat mengambil keputusan secara tepat,
tegas dan cepat sebagai hasil dari kearifan dan pengalamannya.
Selanjutnya ia mampu meyakinkan para anggotanya akan kebenaran
keputusannya.
8.
Kecerdasan (Intelligence)
Kecerdasan yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin itu merupakan
kemampuan untuk melihat dan memahami dengan baik, mengerti sebab
dan akibat kejadian, menemukan hal-hal yang krusial dan cepat
menemukan cara penyelesaiannya dalam waktu singkat.
9.
Keterampilan mengajar (teaching skill)
Pemimpin yang baik itu adalah seorang guru yang mampu menuntun,
mendidik, mengarahkan, mendorong, dan menggerakkan bawahannya
untuk berbuat sesuatu.
10. Kepercayaan (Faith)
|
|
20
Keberhasilan pemimpin itu pada
umumnya sealu didukung kepercayaan
bawahannya. Yaitu kepercayaan bahwa anggota pasti dipimpin dengan
baik, dipengaruhi secara positif, dan diarahkan sasaran-sasaran yang
benar.
2.1.6 Fungsi Kepemimpinan
Menurut Kartini Kartono (2010), fungsi seorang pemimpin terdiri dari :
1. Memandu
2.
Menuntun
3.
Membimbing
4.
Memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja.
5.
Mengemudikan organisasi.
6.
Menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik.
7.
Memberikan supervise/pengawasan yang efisien.
8.
Membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju
sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
2.1.7 Teori-Teori Kepemimpinan
Adapun teori kepemimpinan menurut G.R Terry
yang dikutip oleh
Kartini Kartono
(2010) dalam bukunya
“Pemimpin dan Kepemimpinan,
Apakah Kepemimpinan Abnormal itu” adalah sebagai berikut :
1.
Teori Otokratis
|
|
21
Menurut teori
ini gaya kepemimpinan didasarkan atas perintah-perintah
dan paksaan. Pemimpin melakukan pengawasan yang ketat, agar semua
pekerjaan berlangsung secara efisien. Kepemimpinannya berorientasi pada
tugasnya masing-masing sesuai dengan yang ada pada struktur organisasi
dalam perusahaan tersebut. Pemimpin ini hanya berperan sebagai pemain
tunggal dan sangat ingin menguasai situasi, sikapnya selalu jauh dari
bawahan sebab menganggap dirinya sebagai seseorang yang sangat
istimewa dibandingkan dengan bawahannya.
2.
Teori Psikologis
Pada teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin berfungsi untuk
memunculkan dan mengembangkan sistem motivasi terbaik, untuk
merangsang bawahannya agar siap untuk bekerjasama dengannya dalam
pelaksanaan kegiatan perusahaan guna mencapai tujuan perusahaan
ataupun tujuan individu bawahannya tersebut.
3.
Teori Sosiologis
Dalam teori ini gaya kepemimpinan dianggap sebagai cara untuk
melancarkan interaksi sosial dalam perusahaan dan digunakan sebagai
salah satu cara untuk menyelesaikan konflik antar anggota dalam
perusahaan. Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan dengan menyertakan
bawahan dalam pengambilan keputusan terakhir. Dan diharapkan
pemimpin dapat mengambil tindakan-tindakan positif apabila ada
kepincangan dan penyimpangan dalam organisasi.
4.
Teori Suportif
|
|
22
Menurut teori ini, semua bawahan harus mempunyai semangat yang besar
dalam melaksanakan setiap pekerjaannya dan pemimpin akan membimbing
dan mengarahkan dengan sebaik-baiknya. Oleh karena itu pemimpin harus
menciptakan suasana yang menyenangkan dalam lingkungan kerja yang
akan membuat para karyawannya mempunyai keinginan untuk bekerja
secara maksimal.
5.
Teori Laissez Faire
Dalam teori ini menjelaskan bahwa pemimpin tidak mampu mengurus
perusahaanya dengan baik tetapi dia menyerahkan setiap pekerjaan kepada
bawahan. Dalam hal ini pemimpin hanya sebagai simbol/ tanda saja dan dia
tidak memiliki keterampilan teknis. Maka semua hal itu mengakibatkan
tidak adanya kewibawaan dari pemimpin tersebut serta tidak mampu
mengontrol dan mengkoordinasikan setiap pekerjannya.
6.
Teori Kelakuan Pribadi
Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin itu selalu berkelakuan
kurang lebih sama, yaitu ia tidak melakukan tindakan-tindakan yang
identik sama dalam setiap situasi yang dihadapi. Dengan kata lain, dia
harus mampu bersikap fleksibel dan bijaksana karena dia harus mampu
mengambil langkah yang paling tepat untuk suatu masalah.
7.
Teori Sifat Orang-Orang Besar
Sudah banyak yang dilakukan orang untuk mengidentifikasikan sifat-sifat
unggul dan kualitas superior serta unik yang diharapkan ada pada seorang
pemimpin untuk meramalkan kesuksesan kepemimpinannya. Ada beberapa
|
|
23
ciri-ciri unggul yang diharapkan akan dimiliki oleh seorang pemimpin,
yaitu memiliki intelegensi tinggi, banyak inisiatif, energik, punya
kedewasaan emosional, memiliki daya persuasif, keterampilan
komunikatif, percaya diri, peka, kreatif, mau memberikan partisipasi sosial
yang tinggi dan lain-lain.
8.
Teori Situasi
Menurut teori ini harus terdapat fleksibilitas yang tinggi pada pemimpin
untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan situasi yang terjadi, lingkungan
sekitar dan zamannya. Faktor lingkungan dapat dijadikan tantangan untuk
diatasi. Maka pemimpin harus mampu menyelesaikan masalah-masalah
aktual yang sedang terjadi pada masa itu. Sebab setiap masalah ataupun
kejadian-kejadian tersebut bisa memunculkan satu tipe pemimpin yang
baik.
9.
Teori Humanistik/Populastik
Menurut teori ini adalah merealisir kebebasan manusia dan memenuhi
kebutuhan insani, yang dicapai melalui interaksi antara pemimpin dan
bawahan. Untuk hal itu perlu adanya organisasi yang baik dan pemimpin
yang baik yang mau memperhatikan kepentingan dan kebutuhan
bawahannya.
2.1.8 Pengertian Kedisiplinan
Kedisiplinan menjadi suatu syarat untuk mencapainya hasil yang
maksimal dalam organisasi baik organisasi dalam bentuk formal maupun non
formal, sehingga dalam setiap peraturan di instansi atau perusahaan apapun
|
|
24
mengenai kedisiplinan pasti selalu ada, hal ini disebabkan karena pentingnya
pengaruh kedisiplinan dalam pencapaian tujuan organisasi. Pengertian disiplin
yang dikemukakan oleh para ahli diantaranya adalah sebagai berikut :
Menurut Veithzal Rivai (2010), kedisiplinan adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta
sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Menurut Mondy dan Noe (dalam Ida Ayu Brahmasari dan Peniel
Siregar, 2009), kedisiplinan merupakan kontrol diri
dan
tingkah laku tertata
karyawan dan mengindikasikan adanya tim kerja yang sejatinya di dalam suatu
organisasi.
Menurut Mathis (dalam Ida Ayu Brahmasari dan Peniel Siregar, 2009)
kedisiplinan adalah salah satu fungsi operatif dari manajemen sumber daya
manusia yang mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap
tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
Menurut Malayu. S. P Hasibuan (2011), kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan merupakan
kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang berlaku dan bersedia menerima
tugas yang diberikan kepadanya dan mentaati peraturan yang berlaku di dalam
organisasi.
|
|
25
2.1.9 Macam–Macam Kedisiplinan
Menurut T. Hani Handoko (2011) ada tiga macam kedisiplinan, yaitu:
1.
Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah
untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan. Dengan cara itu
para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena
dipaksa manajemen.
2.
Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Tindakan korektif sering berupa
suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Sebagai
contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing.
Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat
mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan
karyawan yang berbuat salah. Berbagai kegiatan pendisiplinan secara
singkat adalah sebagai berikut :
-
Untuk memperbaiki pelanggar.
-
Untuk menghalangi para karyawan yang lain melakukan kegiatan-
kegiatan yang serupa.
-
Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
|
|
26
3.
Disiplin Progresif
Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannnya adalah
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan
korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.
Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu
karyawan memperbaiki kesalahan. Sebuah contoh sistem disiplin progresif
secara ringkas dapat ditunjukkan sebagai berikut :
-
Teguran secara lisan
-
Teguran tertulis
-
Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari
-
Skorsing satu minggu atau lebih lama
-
Diturunkan pangkatnya
-
Dipecat
Dari ketiga macam kedisiplinan di atas dapat kita simpulkan
bahwa kedisiplinan sangat diperlukan oleh suatu organisasi karena dengan
adanya kedisiplinan maka karyawan akan bersedia untuk mentaati dan
melaksanakan peraturan yang ada dan siap menerima sanksi apabila ia
melakukan pelanggaran sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh
organisasi.
|
|
27
2.1.10
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2011), indikator-indikator yang
mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diantaranya
adalah:
1.
Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
ideal
serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja
bersungguh-sungguh dan disiplin dalam melaksanakan pekerjaannya.
Disinilah letak pentingnya asas the right man in the right place and the
right man in the right job.
2.
Teladan pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik,
jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan. Hal inilah yang
mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para
bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula.
3.
Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
|
|
28
karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik
pula. Jadi semakin besar balas jasa semakin baik kedisiplinan karyawan.
4.
Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan
dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau
hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan kerja karyawan yang
baik.
5.
Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang paling efektif
dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap,
gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus
selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan
petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
6.
Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan
perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
|
|
29
7.
Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang tegas dalam menerapkan
hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani oleh bawahannya
dan diakui kepemipinannya oleh bawahan.
8.
Hubungan Kemanusiaan
Hubungan Kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-
hubungan baik yang bersifat vertikal maupun horizontal harus tetap dijaga
agar selalu harmonis.
Menurut Mathis (dalam Ida Ayu Brahmasari dan Peniel Siregar, 2009)
dimensi untuk mengukur kedisiplinan yaitu :
-
Kehadiran
-
Ketaatan terhadap peraturan (penggunaan jam kerja)
-
Ketepatan waktu
2.1.11
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama adanya kedisiplinan
adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif
organisasi atau perusahaan yang bersangkutan.
Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (dalam Amran, 2009) secara khusus
tujuan kedisiplinan para pegawai, antara lain :
|
|
30
1.
Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang
berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah
manajemen dengan baik.
2.
Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya
serta
mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu
yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan
yang dibebankan kepadanya.
3.
Para pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan
prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4.
Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma
yang berlaku pada organisasi.
5.
Para pegawai mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi
sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun
jangka panjang.
Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama dalam suatu kelompok
tertentu atau dalam masyarakat, dengan begitu hubungan yang terjalin antara
individu satu dengan individu lain menjadi lebih baik dan lancar.
2.1.12
Kinerja dapat diartikan sebagai suatu pencapaian hasil kerja sesuai
dengan aturan dan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi.
Menurut Mathis dan Jakcson (2006), kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan
|
|
31
adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi
kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok
menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.
Menurut Edi Sutrisno (2010), kinerja
adalah kesuksesan seseorang
dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang
diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah
dibebankan kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan
dalam menjalankan tugas.
Menurut Sudarmanto (2009), kinerja merupakan catatan hasil yang
diproduksi/dihasilkan atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas
selama periode waktu tertentu dan seperangkat perilaku yang relevan dengan
tujuan organisasi.
Menurut Veithzal Rivai (2010), kinerja merupakan perilaku nyata
yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2010) kinerja karyawan
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Dari beberapa definisi kinerja diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah prestasi atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang
|
|
32
dicapai Sumber Daya Manusia dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.13
Faktor –
faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Edy
Sutisno (2010) yaitu :
1.Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik
buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah
bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan
efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan
sebagai pendorong mencapai tujuan.
2.
Otoritas dan Tanggung jawab
Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah
didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing-
masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi
haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu
organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
3.
Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang
ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.
Masalah disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi baik atasan
|
|
33
maupun bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja organisasi.
Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja individu maupun kelompok
ditingkatkan.
4.
Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi
merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi
kinerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut
Mangkunegara (2010) yaitu :
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan
potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pimpinan dan
karyawan yang mempunyai IQ di atas rata-rata(IQ 110-120) apalagi IQ
Superior, very superior, gifted
dan
genius
dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
b.
Faktor motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang
bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan
|
|
34
motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersifat negatif (kontra)
terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah.
Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja,
fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja
dan kondisi kerja.
Selain itu menurut A.A Anwar Prabu Mangkunergara (2010), kinerja juga
dipengaruhi oleh 3 faktor yaitu :
1.
Faktor individual, terdiri dari :
Kemampuan dan keahlian
Latar Belakang
Demografi
2.
Faktor psikologis, terdiri dari :
-
Persepsi
-
Attitude
-
Personality
-
Pembelajaran
-
Motivasi
3.
Faktor organisasi, terdiri dari :
Sumber daya
Kepemimpinan
Penghargaan
|
|
35
Struktur
Job Design
2.1.14
Adapun secara terperinci manfaat penilaian kinerja bagi organisasi
menurut Veithzal Rivai (2010) diantaranya :
1.
Perbaikan kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan dalam
bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
2.
Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian
ganti rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikkan upah, bonus atau
kompensasi lainnya.
3.
Keputusan penempatan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan dan
penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau
mengantisipasi kinerja.
4.
Pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.
Demikian juga kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi
yang
belum digunakan dan harus dikembangkan.
5.
Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam
perencanaan dan pengembangan karier karyawan.
|
|
36
2.1.15
Menurut Sudarmanto (2009) terdapat 6 kriteria dasar atau dimensi untuk
mengukur kinerja, yaitu :
1.
Kuantitas (Quantity)
Terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan.
2.
Kualitas (Quality)
Terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna/ideal dalam
memenuhi maksud atau tujuan.
3.
Ketepatan waktu (Timeliness)
Terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyelesaikan aktivitas atau
menghasilkan produk.
4.
Efektivitas biaya (Cost Effectiveness)
Terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi (orang,
uang, material, teknologi) dalam mendapatkan atau memperoleh hasil atau
pengurangan pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber organisasi.
5.
Kebutuhan akan pengawasan (Need for Supervision)
Terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau
fungsi-fungsi pekerjaan tanpa asistensi pimpinan atau intervensi
pengawasan pimpinan.
6.
Hubungan antar perseorangan (Interpersonal Impact)
Terkait dengan kemampuan individu dalam meningkatkan perasaan harga
diri, keinginan baik, dan kerja sama diantara sesama pekerja dan anak
buah.
|
 37
2.2 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Kedisplinan Karyawan (Y1)
Kehadiran
Penggunaan jam kerja.
Ketetapan waktu penyelesaian
pekerjaan.
Gaya Kepemimpinan (X)
Otokratis/Otoriter
Demokratis
Laissez Faire/Bebas
Kinerja Karyawan (Y2)
-
Kuantitas
-
Kualitas
-Ketepatan waktu
-Efektivitas biaya
-Kebutuhan akan pengawasam
-Hubungann antarpersonal
|
|
38
2.3 Hipotesis
Berdasarkan penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, hipotesis yang diuji
dalam penelitian ini adalah :
1.
Untuk T-1
Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan(X)
terhadap Kedisiplinan Karyawan(Y1)
Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan(X)
terhadap Kedisiplinan Karyawan(Y1)
2. Untuk T-2
Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara Gaya kepemimpinan (X)
terhadap Kinerja Karyawan (Y2)
Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan (X)
terhadap Kinerja Karyawan (Y2)
3. Untuk T-3
Ho = Tidak ada hubungan yang signifikan antara Kedisiplinan Karyawan
(Y1) terhadap Kinerja Karyawan (Y2)
Ha = Ada hubungan yang signifikan antara Kedisiplinan Karyawan (Y1)
terhadap Kinerja Karyawan (Y2).
|