2012200377AKBab2001

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Auditng

2.1.1 Pengertian Auditing

Menurut Siti Kurnia Rahayu dan Ely (2010:1) memberikan definisi auditing

sebagai berikut:

Auditing

adalah suatu proses sistematis untuk memperoleh dan mengevaluasi

bukti secara obyektif mengenai informasi tingkat kesesuaian antara tindakan

atau peristiwa ekonomi dengan kriteria yang telah ditetapkan, serta melaporkan

hasilnya kepada pihak yang membutuhkan, dimana auditing

harus dilakukan

oleh orang yang kompeten dan independen.

Menurut Aren, Elder, dan Beasley (2010:4) menjelaskan bahwa:

Auditing is the accumulation and evaluation about information to determine and

report on the degree of correspondence between the information and established

criteria. Auditing should be done by competent, independent person.

Dari definisi di atas dalam terjemahannya sebagai berikut:

Audit adalah akumulasi dan evaluasi tentang informasi untuk menentukan dan

melaporkan tingkat kesesuaian antara informasi dan kriteria yang telah

ditetapkan. Audit harus dilakukan dengan kompeten, pihak independen.

Sedangkan menurut Jennifer Burns & John Fogarty (2010) menjelaskan bahwa:

Audits are collection of judgements about many matters including management’s

application of accounting pronouncements,

adequacy of management’s

disclosure, scope of the audit, risks of misstatement, materiality, and suffiency of

audit evidence.

Dari definisi di atas dalam terjemahannya sebagai berikut:

Audit adalah kumpulan penilaian tentang banyak hal termasuk program

manajemen atas pernyataan akuntansi, kecukupan pengungkapan manajemen,

ruang lingkup audit, resiko dari salah saji, materialitas, dan kecukupan bukti

audit.

Dari pemaparan pengertian auditing

di atas, maka penulis dapat

menyimpulkan bahwa pengertian auditing

adalah suatu proses sistematis berupa

serangkaian langkah yang logis dan terstruktur bertujuan untuk memperoleh dan

mengevaluasi bukti secara obyektif suatu asersi tentang peristiwa kegiatan ekonomi

untuk melaporkan tingkat kesesuaian antara kondisi yang ditemukan dan kriteria

yang telah ditetapkan, serta auditing harus dilakukan oleh orang yang kompeten dan

independen.

2.1.2 Jenis-Jenis Audit

Jenis audit pada umumnya dibagi menjadi tiga golongan menurut Siti Kurnia

Rahayu dan Ely (2010:4) yaitu:

Audit Laporan Keuangan (Financial Statement Audit)

Suatu pemeriksaan yang bertujuan untuk menentukan apakah keuangan

telah disajikan wajar, sesuai dengan kriteria-kriteria tertentu.

Audit Kepatuhan (Compliance Audit)

Pemeriksaan yang berupa penentuan apakah pelaksanaan akuntansi telah

mengikuti prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan, peninjauan upah

untuk menentukan kesesuaian peraturan UMR, pemeriksaan surat perjanjian

dengan kreditur dan memastikan bahwa perusahaan memenuhi ketentuan

hukum yang berlaku.

Audit Operasional (Operational Audit)

Pemeriksaan audit yang bertujuan untuk membantu manajemen dalam

mengendalikan operasional perusahaan.

2.2 Audit Manajemen

2.2.1 Pengertian Audit Manajemen

Menurut Agoes

(2007:175)

menjelaskan bahwa management audit, disebut

juga operational audit, functional audit, system audit

adalah suatu pemeriksaan

terhadap kegiatan operasi suatu perusahaan, termasuk kebijakan akuntansi dan

kebijakan operasional yang telah ditentukan oleh manajemen untuk mengetahui

apakah kegiatan operasi tersebut sudah dilakukan secara efektif, efisien, dan

ekonomis.

Menurut Bayangkara (2008:2)

dalam bukunya menjelaskan bahwa audit

manajemen (management audit) adalah pengevaluasian terhadap efisiensi dan

efektivitas operasi perusahaan.

Dalam konteks audit manajemen, manajemen meliputi seluruh operasi internal

perusahaan yang harus dipertanggungjawabkan kepada berbagai pihak yang

memiliki wewenang yang lebih tinggi. Audit manajemen dirancang secara sistematis

untuk

mengaudit aktivitas, program-program yang diselenggarakan, atau sebagian

dari

entitas yang bisa di

audit untuk menilai dan melaporkan apakah sumber daya

dan dana

telah digunakan secara efisien, serta apakah tujuan dari program dan

aktivitas yang telah

direncanakan

dapat tercapai dan tidak melanggar ketentuan

aturan dan kebijaksanaan yang telah ditetapkan perusahaan.

Sedangkan menurut Amin Widjaja Tunggal (2012:24) menjelaskan bahwa

audit manajemen merupakan suatu penilaian dari organisasi manajerial dan efisiensi

dari suatu perusahaan, departemen, atau setiap entitas dan subentitas yang dapat di

audit. Penekanannya adalah untuk mencapai efisiensi lebih besar, efektivitas, dan

ekonomisasi dalam usaha dan organisasi yang lain.

Berdasarkan definisi audit manajement di atas, maka dapat penulis simpulkan

bahwa pengertian audit manajemen adalah suatu proses sistematis dan teratur yang

digunakan untuk menilai aktivitas organisasi atau perusahaan, apakah tujuan dari

program dan aktivitas yang telah direncanakan dapat tercapai dan tidak melanggar

ketentuan aturan dan kebijaksanaan yang telah ditetapkan perusahaan.

2.2.2 Tujuan Audit Manajemen

Menurut Bayangkara (2008:4)

menjelaskan tujuan audit manajemen dibagi

menjadi 3 elemen pokok, yaitu:

Kriteria (criteria)

Kriteria merupakan standar (pedoman, norma) bagi setiap individu atau

kelompok di dalam perusahaan dalam melakukan aktivitasnya.

Penyebab (cause)

Penyebab merupakan tindakan atau aktivitas yang dilakukan oleh setiap

individual atau kelompok di dalam perusahaan.

Penyebab dapat bersifat

positif, program atau aktivitas berjalan dengan tingkat efisiensi dan

efektivitas

yang lebih tinggi, atau sebaliknya bersifat negatif, program atau

aktivitas berjalan dengan tingkat efisiensi dan efektivitas yang lebih rendah

dari standar yang telah ditetapkan.

Akibat (effect)

Akibat merupakan perbandingan antara penyebab dengan kriteria yang

berhubungan dengan penyebab tersebut. Akibat negatif menunjukkan

program atau aktivitas berjalan dengan tingkat pencapaian yang lebih

rendah dari kriteria yang ditetapkan. Sedangkan akibat positif menunjukkan

bahwa

program. Aktivitas telah terselenggara secara baik dengan tingkat

pencapaian yang lebih tinggi dari kriteria yang ditetapkan.

2.2.3 Manfaat Audit Manajemen

Menurut Amin Widjaja Tunggal (2012:28) dalam bukunya menyebutkan

manfaat audit manajemen antara lain:

1. Memberi informasi operasi yang relevan dan tepat waktu untuk pengambilan

keputusan.

2. Membantu manajemen dalam mengevaluasi catatan, laporan-laporan dan

pengendalian.

3. Memastikan ketaatan terhadap kebijakan manajerial yang ditetapkan,

rencana-rencana, prosedur serta persyaratan peraturan pemerintah.

4. Mengidentifikasi area masalah potensial pada tahap dini untuk menentukan

tindakan preventif yang akan diambil.

5. Menilai ekonomisasi dan efisiensi penggunaan sumber daya termasuk

memperkecil pemborosan.

6. Menilai efektivitas dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan yang telah

ditetapkan. Menyediakan tempat pelatihan untuk personil dalam seluruh

fase operasi perusahaan.

2.2.4 Tahap-Tahap Audit Manajemen

Menurut Bayangkara (2008:10)

menjelaskan tahap-tahap audit manajemen

adalah sebagai berikut:

Audit Pendahuluan

Audit pendahuluan dilakukan untuk mendapatkan informasi latar

belakang

terhadap objek yang di audit. Di samping itu, pada audit ini juga dilakukan

penelaahan terhadap berbagai peraturan, ketentuan, dan kebijakan berkaitan

dengan aktivitas yang di audit, serta menganalisis berbagai informasi

yang

telah diperoleh untuk mengidentifikasi hal-hal yang potensial

mengandung

kelemahan pada perusahaan yang di audit. Dari informasi latar belakang ini,

auditor dapat menentukan tujuan audit sementara (tentative audit objective).

Dalam tahap audit ini auditor dapat menentukan beberapa tujuan

audit

sementara.

Review dan Pengujian Pengendalian Manajemen

Pada tahap ini auditor melakukan review

dan pengujian terhadap

pengendalian manajemen objek audit, dengan tujuan untuk menilai

efektivitas

pengendalian manajemen dalam mendukung pencapaian tujuan

perusahaan.

Dari hasil pengujian ini, auditor dapat lebih memahami

pengendalian yang berlaku pada objek audit sehingga dengan lebih mudah

dapat diketahui potensi-potensi

terjadinya kelemahan pada berbagai

aktivitas yang dilakukan. Jika

dihubungkan dengan tujuan audit sementara

yang telah dibuat pada audit

pendahuluan, hasil pengujian pengendalian

manajemen ini dapat mendukung tujuan audit sementara tersebut menjadi

tujuan audit sesungguhnya (definitive audit objective), atau mungkin ada

beberapa tujuan audit sementara yang gugur,

karena tidak cukup (sulit

memperoleh) bukti-bukti untuk mendukung tujuan audit tersebut.

Audit Terinci

Pada tahap ini auditor melakukan pengumpulan bukti yang cukup dan

kompeten untuk mendukung tujuan audit yang telah ditentukan. Pada tahap

ini

juga dilakukan pengembangan temuan untuk mencari keterkaitan antara

satu

temuan dengan temuan yang lain dalam menguji permasalahan yang

berkaitan dengan tujuan audit. Temuan yang cukup, relevan, dan kompeten

dalam tahap

ini disajikan dalam suatu kertas kerja audit (KKA) untuk

mendukung kesimpulan audit yang dibuat rekomendasi yang diberikan.

Pelaporan

Tahap ini bertujuan untuk mengkomunikasikan hasil audit termasuk

rekomendasi yang diberikan kepada berbagai pihak yang berkepentingan.

Hal

ini penting untuk meyakinkan pihak manajemen (objek audit) tentang

keabsahan hasil audit dan mendorong pihak-pihak yang berwenang untuk

melakukan perbaikan terhadap berbagai kelemahan yang ditemukan.

Laporan disajikan dalam bentuk komprehensif (menyajikan temuan-temuan

penting

hasil audit untuk

mendukung kesimpulan audit dan rekomendasi).

Rekomendasi harus disajikan dalam bahasa yang operasional dan mudah

dimengerti serta menarik untuk ditindaklanjutkan.

Tindak Lanjut

Sebagai tahap akhir dari audit manajemen, tindak lanjut bertujuan

untuk

mendorong pihak-pihak yang berwwenang untuk melaksanakan tindak

lanjut (perbaikan) sesuai dengan rekomendasi yang diberikan. Auditor tidak

memiliki wewenang untuk mengharuskan manajemen melaksanakan tindak

lanjut sesuai dengan rekomendasi yang diberikan. Oleh karena itu,

rekomendasi

yang disajikan dalam laporan audit seharusnya sudah

merupakan hasil diskusi

dengan berbagai pihak yang berkepentingan

dengan tindakan perbaikan

tersebut. Suatu rekomendasi yang tidak

disepakati oleh objek audit akan sangat

berpengaruh

pada pelaksanaan

tindak lanjutnya. Hasil audit menjadi kurang bermakna apabila rekomendasi

yang diberikan tidak ditindaklanjuti oleh pihak yang di audit.

2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.3.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Edy

Sutrisno (2009:5) berpendapat bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah sebagai berikut:

Manajemen sumber daya manusia mempunyai definisi sebagai suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan

hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan

secara terpadu.

Menurut Yuniarsih (2008:3) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia

sebagai berikut:

Serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan

kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai

tujuan organisasi.

Menurut Wilson Bangun (2012:6) mendefinisikan manajemen sumber daya

manusia sebagai berikut:

Suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan,

dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan ternaga kerja untuk mencapai

tujuan organisasi.

Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu

proses pengelolaan individu-individu yang bekerja dalam organisasi berupa

hubungan antara pekerjaan dengan pekerja, terutama untuk menciptakan

pemanfaatan individu-individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan

organisasi (perusahaan). Dengan kata lain, manusia memerlukan organisasi dan

sebaliknya organisasi memerlukan manusia. Manusia merupakan motor penggerak,

tanpa manusia organisasi (perusahaan) tidak akan berfungsi. Maksudnya adalah

manusia merupakan faktor utama

dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Dapat

dikatakan bahwa eksistensi suatu organisasi (perusahaan) tergantung atau ditentukan

oleh manusia (pekerja) dalam menghadapi perubahan lingkungan bisnis sekarang dan

masa mendatang.

2.3.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Wilson Bangun

(2012:7) sebagai berikut:

Pengadaan Sumber Daya Manusia

Fungsi ini merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam

memperoleh tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk

mencapai tujuan tertentu. Pengadaan sumber daya manusia diantaranya:

Perencanaan sumber daya manusia

Merupakan proses secara sistematis untuk menyesuaikan kebutuhan-kebutuhan

dengan ketersediaan sumber daya manusia baik yang bersumber dari dalam

maupun luar organisasi diperkirakan pada suatu periode tertentu.

Rekrutmen sumber daya manusia

Merupakan kegiatan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya

manusia dalam mengisi kekosongan-kekosongan pada posisi-posisi tertentu

dalam organisasi.

Seleksi

Merupakan kegiatan untuk memperoleh kualitas tenaga kerja yang sesuai

dengan kebutuhan organisasi.

Penempatan sumber daya manusia

Merupakan kegiatan menempatkan tenaga kerja sesuai dengan bakat dan

kemampuannya.

Pengembangan

Merupakan proses untuk memperbaiki kapasitas produktif manusia agar lebih

kompetitif dan unggul. Hal ini dapat dilakukan melalui jalur pengembangan karir

yang jelas (career path development), pelaksanaan pendidikan dan latihan

(training and educating) untuk lebih meningkatkan penguasaan wawasan, konsep,

dan keterampilan teknis. Dengan demikian para pegawai akan lebih siap dalam

melaksakan pekerjaannya, menghadapi berbagai tantangan, serta beradaptasi

dengan tuntutan perubahan lingkungan global, baik yang disebabkan oleh adanya

penugasan baru, pesatnya perkembangan teknologi, peningkatan tugas pekerjaan

yang semakin kompleks, ledakan informasi yang mendorong lahirnya e-

communication dan virtual communication, strategi bisnis yag baru, serta hal-hal

lain yang muncul seiring dengan perkembangan global. Proses pengembangan

diantaranya:

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui

pendidikan dan pelatihan.

Selanjutnya Wilson Bangun (2012:210) juga menjelaskan metode-metode

pelatihan yang dilakukan untuk meningkatan prestasi kerja karyawan dapat

disimpulkan sebagai berikut:

(1)Metode on the job training

Merupakan metode yang diberikan kepada karyawan dalam mempelajari

pekerjaannya sambil mengerjakannya secara langsung. Perusahaan

menggunakan orang dalam yang melakukan pelatihan terhadap sumber daya

manusianya, biasanya dilakukan oleh atasan perusahaan langsung. Dengan

menggunakan metode ini dapat lebih efektif dan efisien pelaksanaan

pelatihan, karena disamping biaya pelatihan yang lebih murah, tenaga kerja

yang dilatih lebih mengenal dengan baik siapa pelatihnya. Terdapat empat

metode yang digunakan, antara lain yaitu:

Rotasi pekerjaan

Merupakan pemindahan pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan

lainnya dalam organisasi, sehingga dapat menambah pengetahuan dan

pengalaman kerja.

Penugasan yang direncanakan

Merupakan menugaskan tenaga kerja untuk mengembangkan

kemampuan dan pengalamannya tentang pekerjaannya.

Pembimbingan

Merupakan pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya. Metode ini

sangat efektif dilakukan karena atasan langsung sangat mengetahui

bagaimana keterampilan bawahannya, sehingga lebih tahu menerapkan

metode yang digunakan.

Pelatihan posisi

Merupakan tenaga kerja yang dilatih untuk dapat menduduki suatu

posisi tertentu. Pelatihan seperti ini diberikan kepada tenaga kerja yang

mengalami pemindahan pekerjaan. Sebelum dipindahkan ke pekerjaan

baru terlebih dahulu diberikan pelatihan agar mereka dapat mengenal

lebih dalam pekerjaannya.

(2)

Metode off the job training

Merupakan pelatihan yang dilaksanakan dimana karyawan dalam keadaan

tidak bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan saja.

Pelatih didatangkan dari luar organisasi atau peserta mengikuti pelatihan di

luar organisasi. Hal ini dilakukan karena kurang atau tidak tersedianya

pelatih di dalam perusahaan. Keuntungan dari metode ini adalah para

peserta pelatihan tidak merasa jenuh dilatih oleh atasannya langsung.

Namun kekurangannya adalah biaya yang dikeluarkan relatif besar dan

pelatih belum mengenal secara lebih mendalam para peserta pelatihan

sehingga membutuhkan waktu lama dalam pelatihan. Metode ini dapat

dilakukan dengan beberapa teknik antara lain:

Business games

Peserta dilatih dengan memecahkan suatu masalah, sehingga para

peserta dapat belajar dari masalah yang sudah pernah terjadi pada suatu

perusahaan tertentu. Metode ini bertujuan agar para peserta latihan

dapat dengan lebih baik dalam pengambilan keputusan dan cara

mengelola operasional perusahaan dengan baik.

Vestibule school

Tenaga kerja dilatih dengan menggunakan peralatan yang sebenarnya

dan sistem pengaturan sesuai dengan yang sebenarnya tetapi

dilaksanakan diluar perusahaan. Tujuannya adalah untuk menghindari

tekanan dan pengaruh kondisi dalam perusahaan.

Case study

Dimana peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya suatu

masalah, kemudian dapat memecahkan masalah tersebut. Pemecahan

masalah dapat dilakukan secara individual atau kelompok atas masalah-

masalah yang ditentukan.

Perencanaan karir (Career Planning)

Merupakan serangkaian pekerjaan yang akan dilakukan seseorang dalam

hidupnya untuk mencapai sasaran karir yang ingin dicapai. Seseorang akan

menetapkan langkah-langkah yang harus dilakukan untuk menempati posisi

demi posisi yang berkaitan dengan pekerjaannya untuk mencapai karirnya.

Pengembangan karir (Career Development)

Merupakan berbagai pendekatan yang dilakukan organisasi untuk

meningkatkan kemampuan seseorang atas suatu pekerjaan sehingga

mempermudah seseorang untuk mencapai sasaran karir.

Pengembangan organisasi (Organization Development)

Merupakan proses perubahan yang terencana dengan melakukan perubahan-

perubahan pada sistem dan struktur organisasi. Untuk mencapai hasil yang

efektif dan efisien, pengembangan organisasi dapat diterapkan pada berbagai

jenis bentuk dan jenis organisasi dan bagian dalam organisasi.

Manajemen dan penilaian kinerja

Merupakan serangkaian dari evaluasi hasil kerja individu maupun organisasi

yang berasal dari berbagai aktivitas organisasi yang diarahkan untuk mencapai

tujuan yang berkaitan dengan peningkatan produktivitas individu, dan

kelompok dalam organisasi.

Selanjutnya Wilson Bangun (2012:249) juga menjelaskan cara yang dapat

memperbaiki kesalahan yang mungkin terjadi dalam penilaian kinerja dan dapat

disimpulkan sebagai berikut:

(1)

Penilai diberikan deskripsi pekerjaan dan diinstrusikan mengidentifikasi

kriteria yang tepat untuk mengevaluasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan

merupakan dasar untuk menetapkan standar pekerjaan. Penilai diberi latihan

untuk dapat mengidentifikasi pekerjaan agar dapat menentukan ukuran-

ukuran pekerjaan sehingga memudahkan untuk melakukan penilaian dan

hasilnya obyektif.

(2)

Penilai melihat informasi pekerjaan yang sudah dilakukan oleh karyawan.

Informasi dapat berupa keterangan secara tertulis maupun audio visual.

Penilai diberi latihan teknik dan analisis data yang diperoleh dari karyawan.

(3)

Penilai diberi latihan untuk menyampaikan hasil atau kinerja dan member

rekomendasi kepada karyawan yang dinilai.

Pemberian Kompensasi

Merupakan imbalan yang diberikan kepada karyawan atas jasa-jasa yang telah

mereka sumbangkan kepada perusahaan. Sistem kompensasi yang baik berarti

memberikan penghargaan-penghargaan yang layak dan adil sebagaimana

kontribusi karyawan atas pekerjannya. Kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu:

Kompensasi finansial

Merupakan jasa-jasa yang disumbangkan kepada karyawan atas pekerjaannya

dihargai dalam bentuk uang, baik secara langsung maupun tidak langsung.

Kompensasi finansial secara langsung adalah penghargaan yang dibayarkan

dalam bentuk gaji, upah, insentif, dan bonus. Sedangkan kompensasi finansial

secara tidak langsung adalah seperti jaminan sosial, pengobatan, asuransi,

liburan, pensiun, dan berbagai tunjangan lainnya.

Kompensasi nonfinansial

Merupakan penghargaan yang diberikan bukan dalam bentuk uang, tetapi

seseorang akan memperoleh kepuasan dari pekerjaan, dan lingkungan

organisasinya.

Pengintegrasian

Merupakan proses mencocokan keinginan karyawan dengan kebutuhan

organisasi. Proses ini dimaksudkan untuk membangkitkan kesadaran personil

bahwa mereka merupakan bagian penting dalam organisasi secara keseluruhan,

sehingga perlu diciptakan komitmen dan rasa memiliki (sense of belongingness)

yang tinggi. Oleh karena itu diperlukan perasaan dam sikap karyawan dalam

menetapkan kebijakan organisasi. Pengintegrasian mencakup diantaranya:

Motivasi kerja

Merupakan dorongan kepada karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya.

Dengan motivasi kerja, karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan

baik.

Kepuasan kerja

Merupakan cara karyawan untuk merasakan pekerjaannya. Seseorang

karyawan dapat merasakan pekerjaannya menguntungkan atau merugikan bagi

dirinya, tergantung pada persepsi mereka apakah pekerjaannya memberikan

kepuasan atau ketidakpuasan.

Kepemimpinan

Merupakan kemampuan untuk mempengaruhi individu atau kelompok untuk

mencapai sasaran. Kepeminpinan menyangkut penanganan dan pengelolaan

sumber daya di dalam organisasi secara tepat untuk memperoleh hasil yang

diinginkan.

Pemeliharaan Sumber Daya Manusia

Merupakan mempertahankan karyawan untuk tetap berada pada organisasi

sebagai anggota yang memilki loyalitas dan kesetiaan tinggi. Karyawan yang

memiliki loyalitas tinggi terhadap perusahaan akan bertanggung jawab atas

pekerjaannya, biasanya memiliki kinerja yang baik. Yang menjadi faktor penting

dalam pemeliharaan sumber daya manusia sebagai berikut:

Komunikasi kerja

Merupakan pemindahan informasi dari seseorang kepada orang lain agar suatu

pekerjaan dapat dipahami secara lebih jelas. Komunikasi merupakan salah satu

fungsi manajemen yang menjalankan tugas-tugas pengendalian, pengawasan,

pengungkapan emosi, dan informasi.

Keselamatan dan kesehatan kerja

Merupakan sebuah wujud perhatian yang diberikan perusahaan yang mengacu

pada kondisi fisiologis-fisik dan psikologis karyawan dalam melindungi

karyawan dari kecelakaan kerja, serta membuat kenyamanan karyawan dalam

bekerja di dalam lingkungan kerja yang kondusif.

2.3.3 Tahapan Proses Umpan Balik Sumber Daya Manusia

Menurut Ilyas (2003:137)

menjelaskan umpan balik adalah suatu proses

pemberian informasi kepada anggota tim kerja untuk memotivasi (melalui pujian),

mengarahkan, atau mengubah perilaku kerja (melalui pembinaan) demi memperbaiki

prestasi kerja tim. Tujuannya adalah memberi kesempatan, kemudahan, dan

keterampilan untuk mencatat, mengumpulkan, menganalisis, dan mencari alternatif

solusi tentang masalah perilaku kerja yang akan didiskusikan dengan anggota tim.

Menurut Ilyas (2003:138)

terdapat empat model tahapan proses umpan balik

adalah sebagai berikut:

Tahap 1:

Menjelaskan perilaku saat ini.

Menjelaskan perilaku yang ingin anda perkuat (dihargai atau dipuji)

atau luruskan (dikritik) untuk memperbaiki situasi, hal tersebut

bertujuan untuk mendapatkan informasi dari hasil pengamatan

langsung maupun informasi dari pihak lain.

Tahap 2:

Mengidentifikasi masalah atau prestasi kerja

Mengidentifikasi situasi spesifik ketika anda mengamati perilaku

tersebut.

Tahap 3:

Menjelaskan dampak dan konsekuensi

Menjelaskan dampak dan konsekuensi perilaku saat ini.

Tahap 4:

Mengidentifikasi perilaku alternatif

Mengidentifikasi perilaku alternatif dan tindakan yang harus

dilakukan oleh anda, karyawan, atau pihak lain untuk memperbaiki

situasi tersebut.

2.4. Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

2.4.1 Definisi Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Bayangkara (2008:60) menjelaskan bahwa definisi audit manajemen

sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

Penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program SDM.

Walaupun secara khusus audit ini dilakukan pada departemen SDM, tetapi

tidak terbatas hanya pada aktivitas yang terjadi pada departemen ini. Audit

termasuk studi terhadap fungsi manajemen SDM pada organisasi secara

keseluruhan termasuk yang dilaksanakan oleh manajer dan para supervisor.

Menurut Rivai (2011:1038) menjelaskan bahwa audit manajemen sumber daya

manusia sebagai berikut:

Pemeriksaan kuaitas secara menyeluruh kegiatan SDM dalam suatu

departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan

SDM dalam suatu perusahaan dengan menitik-beratkan pada peningkatan atau

perbaikan kegiatan.

Menurut Devarajan Dasa (2010) menjelaskan bahwa audit manajemen sumber

daya manusia sebagai berikut:

“A human resource audit is defined as an investigative, analytical and

comparative process that attempts to reflect the effectiveness of the human

resource functions.”

Dari definisi di atas dalam terjemahannya sebagai berikut:

Audit sumber daya manusia

didefinisikan sebagai

suatu proses investigasi,

analisis dan komparatif

yang mencoba untuk

mencerminkan efektivitas fungsi

sumber daya manusia.

Dari pemaparan pengertian audit manajemen sumber daya manusia di atas,

maka penulis dapat menyimpulkan bahwa audit manajemen sumber daya manusia

merupakan audit yang bertujuan untuk menemukan permasalahan dan memastikan

kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan dan rencana-rencana

strategis perusahaan. Audit manajemen sumber daya manusia juga menciptakan citra

departemen sumber daya manusia yang profesional antara manajer dan spesialis

sumber daya manusia perusahaan.

2.4.2 Tujuan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Bayangkara (2008:61)

menjelaskan bahwa ada beberapa hal yang

ingin dicapai melalui audit manajemen sumber daya manusia yang merupakan tujuan

dari dilakukannya audit tersebut, antara lain:

Menilai efektivitas dari fungsi SDM

Menilai apakah program atau aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis,

efektif, dan efisien.

Memastikan ketaatan berbagai program atau aktivitas SDM terhadap ketentuan

hukum peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.

Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas

SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.

Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan

ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program atau aktivitas SDM.

2.4.3 Manfaat Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut

Veithzal Rivai (2011:1055)

menjelaskan bahwa manfaat audit

manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

Mengidentfikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan.

Meningkatkan citra profesional Departemen SDM.

Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan

departemen SDM.

Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM.

Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM.

Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM.

Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku.

Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur SDM yang tidak efektif.

Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan di

dalam Departemen SDM.

10.

Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM.

2.4.4 Tahapan Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Bayangkara (2008:64)

menjelaskaan bahwa secara umum ada lima

tahapan yang harus dilakukan dalam audit manajemen dan audit sumber daya

manusia mengacu pada tahapan ini dalam pelaksanaanya. Langkah (tahapan) tersebut

meliputi:

Audit pendahuluan

Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar

belakang dan gambaran umum terhadap program atau aktivitas SDM yang di

audit. Informasi yang diperoleh pada tahap ini akan mengantarkan auditor pada

perumusan tujuan audit sementara (tentative audit objective). Tujuan audit

merupakan suatu hipotesis yang memerlukan pembuktian untuk menjawab

pertanyaan (kecurigaan) auditor. Untuk mendapatkan jawaban ini, auditor

menerapkan prosedur audit yang telah ditetapkan. Audit keuangan memiliki

tujuan auditnya sudah jelas, yaitu bukti-bukti transaksi dan laporan keuangan

yang dibuat auditee. Sedangkan tujuan dalam audit SDM harus dirumuskan

terlebih dahulu dan memerlukan survey

awal untuk memahami kondisi yang

terjadi berkaitan dengan program atau aktivitas yang di audit dan masih

memerlukan perbaikan untuk mendukung keberhasilan perusahaan di masa

depan. Tujuan audit merupakan hal yang sangat penting dalam audit SDM,

karena tujuan audit ini yang mengarahkan bagaimana audit dilaksanakan,

termasuk hasil apa yang diharapkan dari audit tersebut. Ketepatan perumusan

tujuan audit ini sangat menentukan keberhasilan audit mencapai tujuannya.

Review terhadap sistem pengendalian manajemen.

Sistem pengendalian manajemen yang dimiliki perusahaan menjadi pedoman

yang digunakan oleh para manajer dan supervisor dalam mengendalikan proses

yang berjalan agar tidak keluar dari ketentuan yang telah ditetapkan. Di samping

itu, sistem pengendalian ini juga mengendalikan proses agar berjalan secara

ekonomis, efisien, dan efektif dalam mencapai tujuan perusahaan. Beberapa hal

yang berhubungan dengan sistem pengendalian

manajemen yang harus

dipererhatikan oleh auditor dalam audit SDM antara lain:

1) Tujuan dari program atau aktivitas SDM harus dinyatakan dengan jelas dan

tegas.

2) Kualitas dan kuantitas dari SDM yang melaksanakan program atau aktivitas

kualifikasi dari SDM yang terlibat (menjadi sasaran) dari program atau

aktivitas SDM yang dilaksanakan.

3) Anggaran program

4) Pedoman atau metode kerja, persyaratan kualifikasi.

5) Spesifikasi dan diskripsi pekerjaan.

6) Standar (ukuran) kinerja program.

Audit lanjutan.

Dari temuan yang diperoleh, auditor meringkas dan melakukan pengelompokan

terhadap temuan tersebut ke dalam kelompok kondisi, kriteria, penyebab, akibat.

Kondisi merupakan kenyataan riil yang ditemukan auditor berkaitan dengan

program-program SDM yang ditetapkan perusahaan.

Contoh kondisi dapat

berupa rendahnya keterampilan karyawan; produktivitas kerja yang rendah;

tidak adanya motivasi untuk berprestasi pada karyawan; tingkat absensi dan

perputaran karyawan yang tinggi dan sebagainya. Kriteria merupakan berbagai

aturan, norma, dan standar sebagai pedoman bertindak bagi seluruh pihak

berwenang dalam pengelolaan SDM. Contohnya, kriteria dapat berupa pedoman

pelaksanaan pelatihan karyawan; ketentuan pemberian insentif; aturan disiplin

kerja; kompensasi dan berbagai pedoman (norma) lainnya dalam pengelolaan

SDM. Penyebab adalah tindakan riil dari pihak-pihak yang berwenang dalam

menangani SDM, yang menyebabkan terjadinya kondisi yang ditemukan

auditor. Contohnya, penyebab dapat berupa penyimpangan dari pedoman

pelaksanaan pelatihan karyawan seperti tidak dilaksanakannya pelatihan sesuai

dengan rencana yang menyebabkan keterampilan karyawan rendah dan berbagai

penyebab lainnya. Sedangkan akibat adalah temuan berupa akibat yang harus

ditanggung perusahaan karena terjadinya perbedaan tindakan riil dengan yang

telah ditetapkan. Contoh temuan akibat dapat berupa banyaknya produk cacat;

karyawan kurang terampil dalam mengoperasikan mesin, dan berbagai bentuk

akibat lainnya. Berbagai kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk

memahami apakah permasalahan yang berdiri sendiri atau saling terkait dengan

permasalahan-permasalahan yang lain. Berkaitan dengan hal ini auditor harus

mengembangkan temuan secara cermat sehingga dapat diketahui adanya

penyimpangan yang terjadi, apa penyebab

penyimpangan tersebut, apa akibat

yang harus ditanggung perusahaan berkaitan dengan terjadinya penyimpangan

tersebut. Dari berbagai kekurangan yang ditemukan kemuadian auditor

menyusun suatu rekomendasi untuk memperbaiki penyimpangan yang terjadi

agar tidak terulang lagi di masa yang akan datang.

Pelaporan.

Laporan harus di sajikan dalam bahasa yang mudah dipahami. Laporan audit

harus memuat tentang informasi latar belakang, kesimpulan audit, dan disertai

dengan temuan-temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan tersebut.

Dalam laporan juga harus disajikan rekomendasi yang diusulkan auditor sebagai

alternatif perbaikan terhadap penyimpangan (kekurangan) yang masih terjadi.

Sebagai kelengkapannya laporan juga harus menyatakan ruang lingkup dari

audit yang dilakukan.

Tindak lanjut.

Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang di ajukan auditor.

Manajemen dan auditor harus sepakat dan secara bersama-sama dalam

melaksanakan tindak lanjut perbaikan tersebut. Pada dasarnya keputusan untuk

melakukan tindak lanjut sepenuhnya ada pada manajemen, tetapi dalam

pelaksanaanya auditor mendampingi agar tindak lanjut tersebut berjalan sesuai

dengan rekomendasi yang diajukan dan dapat mencapai tujuannya.

2.4.5 Lingkungan Pengendalian Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Guy, Alderman, & Winters yang diterjemahkan oleh Yati. Sumiharti,

Paul.

A. Rajoe, & Ichsan Setyo, Budi.

(2003:229-232)

menyebutkan ada 7

lingkungan pengendalian audit manajemen sumber daya manusia, diantaranya

adalah:

Integritas dan nilai-nilai etis

Merupakan dasar penilaian, preferensi dan gaya manajemen. Nilai-nilai

tersebut membentuk seperangkat standar moral dan perilaku yang merupakan

pegangan manajemen. Standar-standar itu mencakup tindakan manajemen

untuk menghilangkan atau

mengurangi insentif serta godaan yang dapat

menyebabkan seorang melakukan tindakan yang tidak jujur, illegal, atau tidak

etis.

Komitmen terhadap kompetensi

Pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas.

Komitmen terhadap kompetensi mengharuskan manajemen untuk

mempertimbangkan tingkat kompetensi yang diperlukan dalam melaksanakan

pekerjaan tertentu dan menggunakan karyawan dengan keahlian serta

pengetahuan yang sesuai atas masing-masing pekerjaan.

Dewan direksi dan komite audit

Bertugas mengarahkan dan mengawasi suatu entitas.

Filosofi

Filosofi manajemen dan gaya operasional merupakan pendekatan umum dalam

menjalankan suatu entitas. Salah satu aspek dari faktor ini adalah metode

manajemen dalam mengambil atau memantau resiko bisnis.

Struktur organisasi

Struktur organisasi suatu entitas adalah bentuk dan sifat dari sub unit-sub unit

yang dimilikinya serta fungsi manajemen dan hubungan pelaporan yang

berkaitan dengan sub unit tersebut.

Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab

Struktur organisasi mempengaruhi pemberian wewenang dan tanggung jawab

dalam suatu entitas.

Kebijakan dan praktik SDM

Kebijakan dan praktik SDM merupakan kemampuan entitas untuk

mempekerjakan personel yang mampu dan kompeten guna mencapai

tujuannya. Kebijakan dan praktik seperti itu berkaitan dengan mempekerjakan,

melatih, mengevaluasi, mempromosikan, dan mengkompensasikan karyawan

serta memberikan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan tugasnya.

2.5 Penelitian Terdahulu

Dalam melakukan penelitian, penulis perlu mengadakan review hasil penelitian

terdahulu. Review

hasil penelitian terdahulu dilakukan untuk mengetahui masalah

apa saja yang dibahas pada penelitian terdahulu yang berkaitan dengan tema yang

diangkat oleh penulis. Penelitian terdahulu yang dijadikan acuan penulis yaitu

penelitian yang dilakukan oleh Josephine Halim (2010) dimana di dalamnya dibahas

pentingnya mengaudit fungsi-fungsi manajemen SDM di dalam sebuah perusahaan

agar dapat memberikan evaluasi kegiatan operasi perusahaan dalam mengelola

sumber daya manusia. Penelitian tersebut dilakukan mulai pada tahap perekrutan

sampai dengan pemutusan hubungan kerja yang dapat membantu manajemen untuk

mengetahui ketimpangan yang terjadi di dalam sebuah organisasi.

Penulis menemukan fungsi-fungsi manajemen SDM yang kurang efektif

disebabkan karena PT Royalton Indonesia hanya memperhatikan karyawan tertentu

saja dan tidak ditindaklanjuti, selain itu rendahnya prestasi dan disiplin kerja

karyawan perusahaan. Padahal, sebagian besar karyawan merupakan orang yang

sudah cukup lama bekerja di perusahaan tersebut. Hasil temuan yang didapat dari

penelitian tersebut adalah penilaian prestasi kerja yang hanya ditujukan untuk orang-

orang tertentu saja dan tidak ada tindak lanjutnya menyebabkan karyawan tidak

merasa diperhatikan oleh perusahaan. Karyawan menjadi tidak bergairah untuk

berprestasi. Akibatnya, karyawan menjadi tidak disiplin sehingga pekerjaan pun

banyak yang terbengkalai. Oleh karena itu, penulis menyarankan untuk mengaudit

fungsi-fungsi manajemen SDM

untuk mengevaluasi kegiatan operasi perusahaan

guna meningkatkan efektivitas perusahaan dalam mengelola sumber daya

manusianya.