|
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Audit
2.1.1 Pengertian Audit
Arens, Elder, dan Beasley (2006: p.4) mendefinisikan, “Auditing is the accumulation
andevaluationofevidenceaboutinformationto determineandreportonthedegreeof
correspondencebetweentheinformationandestablished criteria. Auditing should be done by a
competent, independent person.”.
Sedangkan menurut Menurut Tunggal yang diterjemahkan dari kutipan The American
Accounting Association Committee on Basic Auditing Concepts (2012: h.1) mendefinisikan,
“Suatu Proses yang sistematis, yang secara abyektif memperoleh dan menilai bukti-bukti
yang berkaitan dengan asersi tentang tindakan ekonomi dan kejadian-kejadian untuk
meyakinkan tingkat hubungan antara asersi tersebut dengan kriteria yang ditetapkan, dan
mengkomunikasikan hasil kepada pemakai yang berkepentingan.”.
2.1.2 Bukti Audit
Tunggal (2012: h.104) menjelaskan, “Bukti-bukti audit dapat dijabarkan sebagai berikut:
1.
Pemeriksaan fisik (physical examination)
Penghitungan aktiva berwujud oleh auditor.
2.
Konfirmasi (confirmation)
Penerimaan jawaban tertulis maupun lisan dari pihak ketiga yang independen untuk
membuktikan ketepatan informasi yang diminta oleh auditor.
3.
Dokumentasi (documentation)
|
|
Pemeriksaan dokumen dan catatatn klien untuk mendukung informasi yang ada atau
seharusnya ada dalam laporan keuangan.
4.
Pengamatan (observation)
Penggunaan perasaan untuk menetapkan aktivitas tertentu.
5.
Tanya jawab dengan klien (inquires of the client)
Mendapatkan informasi tertulis atau lisan dari klien dengan menjawab pertanyaan
dari auditor.
6.
Pelaksanaan ulang (reperformance)
Pengecekan ulang suatu sampel penghitungan dan perpindahan informasi yang
dilakukan klien selama periode yang diaudit.
7.
Prosedur analitis (analytical procedures)
Menggunakan perbandingan dan hubungan untuk menentukan apakah sado akun
disajikan secara wajar.”
2.1.3 Jenis-Jenis Audit
Menurut Tunggal (2012: h.8) menyatakan, “Audit pada umumnya digolongkan menjadi
3 jenis:
1.
Audit laporan keuangan (financial report audits)
Audit laporan keuangan mencakup memperoleh dan
menilai buku tentang laporan
keuangan suatu entitas untuk tujuan menyatakan pendapat apakah informasi
keuangan disajikan secara layak atau wajar sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
2.
Audit ketaatan (compliance audits)
|
|
Audit ketaatan mencakup memperoleh dan menilai bukti untuk menentukan apakah
aktivitas keuangan dan operasi tertentu dari suatu entitas sesuai dengan kondisi yang
ditetapkan, peraturan, atau kebijakan.
3.
Audit operasional (operational audits)
Audit operasional mencakup memperoleh dan menilai bukti tentang aktivitas operasi
suatu entitas berkenan dengan tujuan khusus yang sering berkaitan dengan baik
penilaian kinerja ataupun tujuan pengambilan keputusan manajemen.”
2.2 Audit Operasional
2.2.1 Pengertian Audit Operasional
Menurut Agoes (2004: h.175) menyebutkan, ”Management audit
disebut juga
operasional audit, fungsional audit, sistem audit adalah suatu pemeriksaan terhadap kegiatan
operasi suatu perusahaan, termasuk kebijakan akuntansi dan kebijakan operasional yang telah
ditentukan manajemen, untuk mengetahui apakah kegiatan operasi tersebut sudah dilakukan
secara efektif,efisien, dan ekonomis”
Sedangkan menurut Tunggal pengertian audit operasional, dikutip dalam Casler dan
Crochett (2004: h.7) adalah, “ Audit operasional adalah suatu proses sistematis untuk menilai
efektivitas organisasi, efisiensi, dan ekonomi operasi dibawah pengendalian manajemen dan
melaporkan kepada orang yang tepat hasil dari penilaian bersama dengan rekomendasi untuk
perbaikan”.
2.2.2 Tujuan Audit Operasional
Berdasarkan pendapat dari Agoes (2004: h.175), “ Tujuan umum dari manajemen audit
adalah:
|
|
1.
Untuk menilai kinerja (performance) dari manajemen dan berbagai fungsi dalam
perusahaan.
2.
Untuk menilai apakah berbagai sumber daya (manusia, mesin, dana, dan harta
lainnya) yang dimiliki perusahaan telah digunakan secara efisien dan ekonomis.
3.
Untuk menilai efektifitas perusahaan dalam mencapai tujuan (objective) yang telah
ditetapkan oleh top management.
4.
Untuk dapat memberikan rekomendasi kepada top management untuk memperbaiki
kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam penerapan pengendalian intern, sistem
pengendalian manajemen, dan prosedur operasional perusahaan dalam rangka
meningkatkan efisiensi, keekonomisan, dan efektifitas dari kegiatan operasi
perusahaan.”.
2.2.3 Jenis Audit Operasional
Jenis audit operasional menurut Arens,, Elder, dan Beasly (2005) dapat dijabarkan
sebagai berikut:
1.
Audit Organisasional
Audit yang menjangkau keseluruhan divisi organisasi. Penekanan dalam audit
organisasi yaitu dilihat dari seberapa efisien dan efektifnya interaksi dari sesaama
divisi.
2.
Audit Penugasan Khusus
Audit yang diimbulkan dari permintaan manajemen. Banyak macam yang ada
didalam audit penugasan khusus ini. Audit ini biasanya digunakan untuk mencari
kecurangan didalam organisasi.
3.
Audit Fungsional
|
|
Audit yang memiliki sebuah kaitan dengan fungsi atau lebih dalam sebuah
organisasi sesuai dengan penggolongan kegiatan dalam perusahaan. Audit ini
memiliki spesialisasi oleh auditor sehingga mereka dapat meenjalankan tugas lebih
efisien.
2.2.4 Tahap Audit Operasional
Berikut ini merupakan tahapan audit operasional menurut Leo Hubert yang dikutip dan
diterjemahkan oleh Agoes (2004: h.178), “Tahapan dalam management audit
sebagai
berikut:
1.
Preliminary Survey (Survei Pendahuluan)
Tujuan dari survei pendahuluan adalah untuk mendapatkan informasi umum dan
latar belakang dalam waktu yang relatif singkat mengenai semua aspek organisasi
kegiatan program atau sistem yang dipertimbangkan untuk diperiksa agar dapat
diperoleh pengetahuan atau gambaran yang memadai mengenai objek pemeriksaan.
2.
Review and Testing Management Control System (Penelaahan dan Pengujian atas
Sistem Pengendalian Manajemen)
Tahap ini dimaksudkan untuk mendapatkan bukti-bukti mengenai ketiga elemen dari
tentative audit subjective (tujuan pemeriksaan sementara) yaitu criteria causes dan
effects dengan melakukan pengetesan terhadap transaksi-transaksi perusahaan yang
berkaitan dengan sistem pengendalian manajemen dan untuk memastikan bahwa
bukti-bukti yang diperoleh dari perusahaan adalah kompeten jika audit diperluas
dalam detailed examination
(pengujian terinci). Criteria
merupakan standar yang
harus dipatuhi oleh tiap bagian dalam perusahaan causes adalah tindakan-tindakan
|
|
yang menyimpang dari standar yang berlaku dan effects adalah akibat dari tindakan-
tindakan menyimpang dari standar yang berlaku.
3.
Detailed Examination (Pengujian Terinci)
Pada tahap ini auditor harus mengumpulkan bukti-bukti yang cukup kompeten
material dan relevan untuk dapat menentukan tindakan-tindakan apa saja yang
dilakukan manajemen dan pegawai perusahaan yang merupakan penyimpangan-
penyimpangan terhadap criteria
dalam firm audit objective
(tujuan pemeriksaan
yang pasti) dan bagaimana effects dari penyimpangan-penyimpangan tersebut yang
menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
4.
Report Development (Pengembangan Laporan)
Temuan audit harus dilengkapi dengan kesimpulan dan saran dan harus direview
oleh audit manager sebelum didiskusikan dengan auditee. Komentar dari auditee
mengenai apa yang disajikan dalam konsep laporan harus diperoleh (sebaik secara
tertulis).”
2.2.5 Definisi Ekonomis, Efisiensi, dan Efektivitas
2.2.5.1 Ekonomis
Ekonomis adalah ukuran input yang dipergunakan dalam berbagai macam program yang
dikelola. Ekonomisasi berhubungan dengan cara perusahaan mendapatkan sumber daya yang
akan digunaka dalam aktivitasnya. (Bhayangkara, 2008:12)
2.2.5.2 Efisiensi
Sebuah ukuran proses yang menghubungkan input dengan output dalam operasional
perusahaan (Bhayangkara, 2008:13)
2.2.5.3 Efektivitas
|
|
Efektivitas sebagai tingkat keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan (Bhayangkara, 2008:14)
2.2.6 Temuan Audit
Sawyer, et al. diterjemahkan oleh Adhariani, D. (2005: h.239), “Temuan audit (audit
findings) adalah penyimpangan-penyimpangan dari norma-norma atau kriteria yang dapat
diterima.”
Lalu Sawyer, et al. yang diterjemahkan oleh Adhariani, D (2005: h.334), “Temuan-
temuan audit dapat diklasifikasikan menjadi:
1.
Temuan yang tidak signifikan
Merupakan semacam kesalahan klerikal yang dialami semua organisasi dan tidak
memerlukan tindakan formal.
2.
Temuan-temuan kecil
Merupakan temuan yang perlu dilaporkan karena bukan semata-mata kesalaan
manusiawi secara yang bersifat acak. Jika tidak diperbaiki, maka akan berlanjut
sehingga merugikan dan walaupun tidak mengganggu tujuan operasi organisasi,
namun cukup signifikan untuk diperhatikan oleh manajemen.
3.
Temuan-temuan besar
Merupakan temuan yang akan menghalangi pencapaian tujuan utama suatu
organisasi atau suatu unit dalam organisasi. Temuan audit yang besar harus
dilaporkan.”
2.2.7 Perbedaan Audit Operasional Dengan Audit Keuangan
|
|
Menurut Tunggal (2012: h.10), “Terdapat tiga perbedaan utama antara audit operasional
dengan audit keuangan, yaitu tujuan audit, distribusi laporan, dan area non-keuangan yang
dimasukan dalam audit operasional.
A.
Tujuan Audit
Perbedaan ini adalah yang terpenting.Audit keuangan menekankan kepada ketepatan
pencatatan informasi historis, sedangkan audit operasional menekankan pada
efektivitas dan efisiensi. Audit keuangan berorientasi pada masa lampau, sementara
audit operasional berfokus pada peningkatan kinerja masa depan.
B.
Distribusi Laporan
Laporan audit keuangan biasanya didistribusikan kepada pengguna laporan
keuangan eksternal, misalnya pemegang saham dari pihak bank, sedangkan laporan
audit operasional ditunjukan terutama kepada pihak manajemen.
C.
Memasukan Area Non-Keuangan
Audit keuangan terbatas hanya pada hal-hal yang langsung mempengaruhi
kewajaran laporan keuangan, sedangkan audit operasional mencakup aspek
efektivitas dan efisiensi dalam organisasi.”
2.3 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.3.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dessler, G. Yang diterjemahkan oleh Tanya, E. (2004: h. 2) mendefinisikan,
”Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan
|
|
memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka,
kesehatan, dan keamanan, serta masalah keadilan.”
2.3.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Melihat dari pendapat yang diberikan oleh Simamora (2004), fungsi-fungsi manajemen
SDM dijabarkan sebagai berikut:
1.
Perencanaan Kepegawaian
Perencanaan kepegawaian merupakan sebuah perkiraan atas kebutuhan pegawai di
masa depan dari kategori pekerjaan, memprediksikan jumlah masuk karyawan pada
saat ini dan masa depan dari berbagai macam kategori pekerjaan, dan
membandingkan permintaan sumber daya manusia dengan suplai yang tersedia.
Perencanaan kepegawaian terdiri dalam tiga tahap:
a) Analisis permintaan SDM
b) Analisis SDM yang tersedia
c) Rekonsiliasi permintaan dan suplai sumber daya manusia yang teredia
2.
Rekrutmen
Rekrutmen merupakan aktivitas dari mencari dan menarik calon karyawan dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi
kekurangan-kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Proses yang dilakukan rekrutmen terdiri dari:
a) Pembuatan rencana perekrutan
b) Penyusunan strategi perekrutan
c) Mencari calon karyawan
|
|
d) Menyeleksi calon karyawan yang sesuai dengan kriteria
e) Mensosialisasikan pelamar kepada perusahaan.
Ada dua sumber rekrutmen yang dapat dilakukan oleh perusahaan, terdiri dari:
a) Sumber internal: perekrutan dilakukan oleh orang yang berada dalam perusahaan.
b) Sumber eksternal: individu yang saat ini tidak dikaryakan oleh organisasi.
3.
Seleksi
Seleksi adalah proses dari pemilihan sekelompok pelamar, atau bisa disebut sebagai
orang-orang yang paling mendekati atau memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang
disediakan berdasarkan kondisi yang terjadi saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.
Tahapan penyeleksian secara umum:
a) Pengisian formulir lamaran
b) melakukan test masuk
c) Melakukan interview dengan HRD
d) Pemeriksaan referensi dan latar belakang calon karyawan
e) Pemeriksaan kesehatan fisik
f) Keputusan perekrutan
4.
Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Proses dari pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi
karyawan yang masih dikategorikan baru agar dapat bekerja secara efektif dan
menyenangkan di dalam pekerjaannya yang baru.
Menurut Pasal 1 ayat 9 UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, pelatihan
kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memperoleh sumber, member,
meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap
|
|
dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang
dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab
yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.
5.
Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses yang digunakan oleh organisasi untuk
mengevaluasi pelaksanaan kerja pada individu. Dalam penilaian kinerja dinilai
kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu.
6.
Pemberian Kompensasi
Kompensasi adalah semua bentuk pengembalian financial, jasa-jasa berwujud, dan
juga tunjangan yang didapat oleh karyawan sebagai bagian dari sebuah hubungan
kepegawaian.
Ada 3 jenis kompensasi:
a. Kompensasi financial langsung
b. Kompensasi financial tidak langsung disebut juga tunjangan
c. Kompensasi nonfinancial
7.
Pemeliharaan Karyawan
Pemeliharaan karyawan seharusnya mendapatkan perhatian yang baik dari
perusahaan.Perusahaan harus menyusun pengembangan karir bagi karyawan.
Pengembangan karir ini meliputi manajemen karir dan perencanaan karir
|
|
8.
Hubungan Karyawan
Hubungan ketenagakerjaan merupakan hubungan yang memiliki kesinambungan
antara sekelompok karyawan dengan pihak manajemen.Hubungan karyawan internal
terdiri dari aktivitas-aktivitas manajemen SDM yang memiliki hubungan dengan
perpindahan karyawan dalam organisasi.Aktivitas-aktivitas manajemen SDM
memasukan tindakan-tindakan promosi, transfer, demosi, pengunduran diri,
pemecatan, pemberhentian, dan pensiun.
A. Pemecatan
MengacupadaPasal1ayat25 UUNo.13tahun2003tentang Ketenagakerjaan,
pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal
tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara
pekerja/buruh dan pengusaha.
B. Pengunduran Diri
Pengunduran diri adalah pemisahan diri sukarela oleh seorang karyawan dari
organisasi
C. Demosi
Demosi adalah perpindahan karyawandari suatu pekerjaan ke posisi
lainnyayanglebihrendahgaji, tanggungjawab,dan/ataujenjang organisasionalnya
D. Pemberhentian Sementara
Bermaknabahwamanajemenmenyingkirkanparakaryawan dariposisi–
posisimereka,tetapiakanmengankat merekakembalimanakalakondisi organisasi
membaik atau pulih.
|
|
E. Transfer
Transfer adalah perpindahan seorang karyawan dari suatu pekerjaan ke posisi
lainnya yang gaji, tanggungjawab,dan/ataujenjang organisasionalnya relatif
sama.
F. Promosi
Promosi adalah perpindahan karyawan dari suatu pekerjaan ke posisi
lainnyayanglebihtinggigaji, tanggungjawab,dan/ataujenjang organisasionalnya.
G. Pensiun
Pensiun adalah pemisahan diri olehkaryawan tua dari organisasi.
2.4 Audit SDM
2.4.1 Pengertian Audit SDM
Menurut Simamora (2004: h. 672) mengatakan, “Audit sumber daya manusia
merupakan kontrol kualitas keseluruhan yang mengecek aktivitas-aktivitas sumber daya
manusia di sebuah departemen, divisi,atauseluruhperusahaan.”
Sedangkan menurut Siagian (2008: h.23) mendefinisikan "Seluruhupayapenelitian
yangdilakukan terhadapaktivitasmanajemen SDM untuk mencari, menemukan dan
mengevaluasi fakta tentang sejauh mana manajemen berhasil memberikan dukungan
kepada berbagai satuan kerja pelaksana tugaspokokperusahaan"
2.4.2 Tujuan Audit SDM
Menurut Bhayangkara(2008:61),
“terdapat 5 tujuan dalam pelaksanaan audit sumber
daya manusia, yaitu :
1.
Menilai efektifitas dari fungsi SDM.
|
|
2.
Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan seecara ekonomis, efektif, dan
efisien.
3.
Memastikan ketaatan berbagai program atau aktivitas SDM terhadap ketentuan
hukum, peraturan, dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
4.
Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas
SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
5.
Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatakan
ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program atau aktivitas SDM.”
2.4.3 Manfaat Audit SDM
Menurut Sherman &Bohlander yangdikutipdanditerjemahkanolehTunggal (2003:
h.189), ”Manfaat dilakukannya audit operasional atas manajemen SDMantara lainuntuk:
1.
Menilaiefektivitasfungsisumberdayamanusia
2.
Memastikanketaatanterhadaphukumkebijakan,peraturandanprosedur
3.
Menetapkanpedoman untukmenetapkanstandar
4.
Memperbaikimutudaristafsumberdayamanusia
5.
Meningkatkancitradarifungsisumberdayamanusia
6.
Meningkatkanperubahandankreativitas
7.
Menilaikelebihan dankekurangandariberbagaifungsisumberdayamanusia
8.
Memfokusstafsumberdayamanusiapadamasalah-masalahyangpenting
9.
Membawa sumberdayamanusialebihdekatkepadafungsiorganisasi yanglain.”
Sedangkan menurut Bhayangkara (2008: h.61), “Manfaat yang dapat diperoleh dari
pelaksanaan audit SDM, yaitu:
1.
Mengidentifikasi kontribusi dan Departemen SDM terhadap perusahaan
|
|
2.
Meningkatkan citra profesional Departemen SDM
3.
Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi dari karyawan
Departemen SDM
4.
Memperjelas tugas-tugas dan tanggung jawab Departemen SDM
5.
Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6.
Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM
7.
Memastikan ketaatan terhadap hukum dan peraturan dalam praktik SDM
8.
Menurunkan biaya SDM melalui prsedur SDM yang lebih efektif
9.
Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam Departemen SDM
10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM”
2.4.4 Tahapan Audit SDM
Penjelasan Bhayangkara (2008:64) tentang tahapan dalam melakukan audit SDM
sebagai berikut:
1.
Audit Pendahuluan
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnyapadapencarianinformasilatar
belakangdangambaranumumterhadapprogram /aktivitasSDMyang
diaudit.Informasiyangdiperolehpada tahapiniakanmengantarkanauditor pada
perumusan tujuan sementara.
2.
Review dan Pengujian Manajemen atas Programprogram SDM
Informasiyangdiperolehauditorpadatahapiniakanmembantuauditor
untukmemahamilebihdalam kondisiyangterjadi,sehinggadapat memutuskan apakah
|
|
tujuan audit sementara yang ditetapkan pada audit pendahuluan dapat ditingkatkan
menjadi tujuan audit yang sesungguhnya.
3.
Audit Lanjutan
Dari temuan audit yang diperoleh, auditor meringkas dan mengelompokkan temuan
tersebut ke dalam kelompok kondisi, kriteria, penyebab dan akibat. Berbagai
kelompok temuan tersebut kemudian dianalisis untuk memahami apakah
permasalahan yang terjadi merupakan permasalahan yang berdiri
sendiriatausalingterkait.
4.
Pelaporan
Laporan harus disajikan dalam bahasa yang mudah dipahami. Laporan audit harus
memuat informasi tentang latar belakang, kesimpulan audit dan disertai temuan-
temuan audit sebagai bukti pendukung kesimpulan tersebut. Dalam laporan juga
harus disajikan rekomendasi yang diusulkan auditor sebagai alternative perbaikan
terhadap penyimpangan yang masih terjadi.
5.
Tindak Lanjut
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor.
Manajemen dan auditor harus sepakat dan secara bersama – sama
dalammelaksanakan tindak lanjut perbaikan tesebut. Pada dasarnya, keputusan
untuk melakukan perbaikan sepenuhnya ada di tangan manajemen, tetapi dalam
pelaksanaannya, auditor mendampingi agar tindak lanjuttersebut berjalan sesuai
rekomendasiyang diajukan dan dapat mencapai tujuannya.
2.5 Deskripsi Pekerjaan dan Spesifikasi Pekerjaan
2.5.1 Deskripsi Pekerjaan
|
|
Menurut Mathis dan Jackson (2006: h.14), “Deskripsi kerja merupakan suatu proses
menyebutkan tugas, tanggung jawab dari jenis bidang pekerjaan. Tugas-tugas perlu diketahui
dengan jelas apa jenisnya, selanjutnya tanggung jawab apa yang harus dipegang oleh
karyawan yang akan melakukan tugas tersebut, sehingga karyawan tidak melakukan
kesalahan dengan adanya kejelasan-kejelasan pekerjaan yang harus para karyawan lakukan”
2.5.2 Spesifikasi Jabatan
Rivai dan Sagala (2010: h.117) menyatakan kanhwa spesifikasi jabatan adalah
karakteristisk atau syarat-syarat kerja yang harus dipenuhi sehingga dapat melaksanakan
suatu pekerjaan atau jabatan.
2.6 Pengaruh Individu Terhadap Kinerja Perusahaan
Mengacu pada pendapat Stephen (2003) yang mengatakan bahwa ada empat faktor yang
mempengaruhi kinerja individu di dalam perusahaan, hal tersebut dapat dijabarkan sebagai
berikut:
1.
Usia
Kemungkinan besar hubungan antara usia dan kinerja merupakan isu yang makin
penting selama dasawarsa yang akan datang.
2.
Jenis Kelamin
Adanya riset yang dilakukan di Amerika Utara menyatakan bahwa tingkat keluar
masuknya karyawan berasal dari wanita.Hal ini dikendalai oleh banyak faktor, salah
satunya urusan rumah tangga.
3.
Status Perkawinan
|
|
Karyawan yang sudah menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang
lebih rendah,
dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya
yang masih bujang.Perkawinan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang
dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.
4.
Masa Kerja
Jika kita mendefinisikan senioritas sebagai masa seseorang menjalankan pekerjaan
tertentu, kita dapat mengatakan bahwa bukti paling baru menunjukan suatu
hubungan positif antara senioritas dan produktivitas pekerjaan.
|