2013100375MNBab2001

BAB 2

Landasan Teori

2.1 Kajian Teori

Grand theory

yang digunakan untuk penelitian ini adalah manajemen, middle

theory-nya adalah Sumber Daya Manusia (SDM) dan applied

theory-nya adalah

Budaya Organisasi, Struktur Organisasi dan Kinerja Karyawan.

2.1.1 Grand Theory

2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Menurut Robbins dan Coulter (2012,

p.36, manajemen adalah mengkoordinasi

dan mengawasi kegiatan orang lain sehingga kegiatan mereka selesai dengan efisien

dan efektif.

Menurut Manullang (2005, p.5)

istilah manajemen mengandung tiga pengertian,

yaitu pertama, manajemen sebagai suatu proses, kedua, manajemen sebagai

kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen, dan ketiga

manajemen sebagai suatu seni (art) dan sebagai suatu ilmu. Pengertian manajemen

yang pertama serta kenyataan bahwa manajemen adalah ilmu sekaligus seni, maka

manajemen itu

dapat didefinisikan

sebagai seni dan ilmu perencanaan,

pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya untuk

mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.

Menurut Daft dan Marcic (2007, p.7) manajemen adalah efektifitas dan efisiensi

pencapaian tujuan organisasi melalui perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan

mengendalikan sumber daya organisasi.

Menurut Bateman dan Snell (2004, p.14)

manajemen adalah proses dalam

bekerja dengan orang-orang dan berbagai sumber daya untuk mencapai tujuan

organisasional.

Jadi, dapat disimpulkan manajemen adalah bagaimana mengatur seluruh sumber

daya yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi dengan efektif dan efisien agar

tercapainya tujuan perusahaan atau organisasi.

2.1.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen

Menurut Robbins dan Coulter (2012, p.37) fungsi-fungsi manajemen adalah

sebagai berikut:

Perencanaan (Planning)

Mendefinisikan sasaran-sasaran, menetapkan strategi, dan mengembangkan

rencana kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas.

Penataan (Organizing)

Menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana caranya, dan siapa yang

akan mengerjakannya.

Kepemimpinan (Leading)

Memotivasi, memimpin, dan tindakan-tindakan lainnya

yang melibatkan

interaksi dengan orang lain.

Pengendalian (Controlling)

Mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan segala sesuatunya

terselesaikan sesuai rencana.

2.1.2

Middle Theory

2.1.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Manullang (2005, p.198)

manajemen sumber daya manusia adalah seni

dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia

sehingga tujuan organisasi direalisasi secara daya guna dan adanya kegairahan kerja

dari semua tenaga kerja.

Menurut Mondy (2010, p.4)

manajemen sumber daya manusia

adalah

pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan organisasi.

Dessler (2005,

p.4)

memaparkan manajemen sumber daya manusia dapat

diartikan sebagai kebijakan dan praktek yang melibatkan aspek sumber daya manusia

dari posisi manajemen termasuk dalam merekrut, menyeleksi, pelatihan,

penghargaan dan penilaian.

Adapun menurut Byars dan Rue (2006, p.4) manajemen sumber daya manusia

adalah

aktivitas yang dirancang untuk menyediakan dan mengkoordinasi sumber

daya manusia sebuah organisasi.

Sedangkan Noe, dkk

(2006, p.5)

manajemen sumber daya manusia adalah

peraturan-peraturan, praktek-praktek dan sistem-sistem yang mempengaruhi sikap,

perilaku dan kinerja pegawai-pegawai.

Jadi, dapat disimpulkan manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana

mengatur dan memanfaatkan sumber daya manusia dan apa yang dimiliki oleh

mereka untuk kepeningan perusahaan atau organisasi.

2.1.2.2 Peran Sumber Daya Manusia

Menurut Mathis dan Jackson dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber

Daya Manusia” (2006, p.43) manajemen sumber daya manusia terdiri atas beberapa

aktivitas yang saling berhubungan yang terjadi dalam konteks organisasi, yaitu:

Perencanaan dan Analisis SDM

Aktivitas perencanaan ini dilakukan untuk mengantisipasi kekuatan yang

akan mempengaruhi pasokan dan permintaan akan tenaga kerja. Sedangkan,

aktivitas analisis dan penilaian selektivitas SDM juga penting dilakukan

sebagai bagian dari menjaga daya saing organisasi. Dukungan informasi

akurat dan tepat waktu yang didapatkan dari Sistem Informasi Sumber Daya

Manusia (SISDM) sangat dibutuhkan untuk menunjang aktivitas ini.

Kesetaraan Kesempatan Bekerja

Kepatuhan pada hukum dan peraturan Kesetaraan Kesempatan Bekerja

(Equal Employment Opportunity) mempengaruhi aktifitas SDM lainnya dan

menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen SDM. Contohnya,

perencanaan SDM harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi

untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan

peraturan. Selain itu, pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua

manajer harus mengerti peraturan ini.

Perekrutan

Sasaran perekrutan adalah untuk menyediakan pasokan tenaga kerja yang

cukup untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Dengan mengerti apa yang

dilakukan oleh tenaga kerja, analisis perkerjaan (job analysis) adalah dasar

dari fungsi perekrutan. Dari sini, uraian pekerjaan (job description) dan

spesifikasi pekerjaan (job spesification), dapat dipersiapkan untuk proses

perekrutan. Proses seleksi sangatlah menekankan pada pemilihan orang yang

memenuhi kriteria persyaratan (qualified) untuk mengisi lowongan pekerjaan.

Pengembangan SDM

Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, karena itu diperlukan pelatihan

yang berkesinambungan untuk tanggap pada perubahan teknologi.

Pengembangan semua tenaga

kerja, termasuk pengawas (supervisor) dan

manajer, diperlukan untuk menyiapkan organisasi menghadap tantangan ke

depan. Perencanaan karir (career planning) mengidentifikasi jalur dan

aktivitas setiap individu yang berkembang di suatu organisasi.

Kompensasi dan Keuntungan

Kompensasi diberikan pada tenaga kerja yang melakukan kerja organisasi

seperti pembayaran (pay), insentif (incentive), dan keuntungan (benefits).

Perusahaan harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem upah dan

gaji. Program insentif seperti pembagian keuntungan dan penghargaan atas

produktivitas semakin banyak dilakukan.

Kesehatan, Keselamatan dan Keamanan Kerja

Kesehatan dan keselamatan fisik serta mental tenaga kerja adalah hal yang

utama. Occupational Safety and Health Act

(OSHA) atau Undang-Undang

Keselamatan dan Kesehatan Kerja telah membuat organisasi lebih tanggap

atas isu kesehatan dan keselamatan. Pertimbangan tradisional atas

keselamatan kerja terfokus pada mengurangi atau menghapuskan kecelakaan

kerja. Pertimbangan lain adalah pada isu kesehatan yang timbul pada

lingkungan kerja yang berbahaya seperti resiko terkena bahan kimia atau

teknologi baru. Keamanan tempat kerja juga semakin penting karena

kekerasan tidak jarang terjadi di sini.

Hubungan Tenaga Kerja dan Buruh / Manajemen

Hak-hak tenaga kerja harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak

ada serikat tenaga kerja. Komunikasi dan pembaharuan kebijakan dan

peraturan SDM sangat penting untuk dikembangkan sehingga manajer dan

tenaga kerja tahu apa yang diharapkan dari mereka.

2.1.3

Applied Theory

2.1.3.1 Budaya Organisasi

Menurut Robbins dan Judge (2011, p.554) budaya organisasi adalah mengacu ke

suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan

organisasi itu dari organisasi lain.

Tujuh karakteristik primer yang menangkap

hakikat dari budaya suatu organisasi adalah sebagai berikut:

Inovasi dan pengambilan resiko

Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.

Perhatian ke rincian

Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan

presisi

(kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian.

Orientasi hasil

Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada

teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.

Orientasi orang

Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasi

lpada

orang-orang di dalam organisasi itu.

Orientasi tim

Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya

individu-individu.

Keagresifan

Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-

santai.

Kemantapan

Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo

daripada pertumbuhan.

Adapun Daft dan Marcic (2007, p.62)

menjelaskan budaya

organisasi

adalah

seperangkat nilai-nilai kunci, kepercayaan, pengertian dan norma-norma yang

berbagi anggota organisasi. Tingkat budaya perusahaan terbagi atas budaya terlihat

dan

budaya

tak terlihat.

Contoh budaya yang terlihat adalah seragam dan simbol.

Contoh budaya yang tak terlihat adalah

asumsi yang mendasari dan keyakinan

mendalam, seperti “orang di sini peduli satu sama lain seperti keluarga”.

Sementara itu Chatab (2007, p.10) mengutip Robbins (2005) menjelaskan

budaya organisasi sebagai

suatu sistem dari makna atau arti bersama yang dianut

oleh para anggotanya yang membedakan organisasi dan organisasi lainnya.

Sedangkan Ivancevich, dkk (2005, p.44) mendefinisikan budaya organisasi

sebagai suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan

oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi eksternal dan

integrasi internal yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid.

Menurut Schein (1992) dalam Yukl (2005, p.334) menyatakan bahwa budaya

sebuah kelompok atau organisasi adalah asumsi dan keyakinan bersama tentang

dunia dan tempat mereka di dalamnya, sifat dari waktu dan ruang, sifat manusia, dan

hubungan manusia.

Dari berbagai definisi yang dipaparkan dari berbagai ahli budaya di atas, dapat

dijelaskan bahwa budaya adalah suatu pagar yang membatasi apa yang harus

dilakukan dan tidak dilakukan oleh anggota organisasi atau perusahaan, serta

menyamakan pandangan seluruh anggota organisasi atau perusahaan.

2.1.3.1.1 Proses Terbentuknya Budaya

Menurut Robbins

(2006, p.729) suatu budaya terbentuk melalui filosofi

organisasi yang dijumpai, yaitu budaya asli yang diturunkan dari filsafat pendirinya.

Terciptanya budaya organisasi terjadi dalam tiga cara, yaitu:

Para pendiri hanya memperkejakan dan mempertahankan karyawan yang

berfikir dan merasakan cara yang mereka tempuh.

Para pendiri

mengdoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini

dengan cara berfikir dan cara berperasaan mereka.

Perilaku pendiri itu sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong

karyawan

mengidentifikasikan diri dengan mereka dan oleh karenanya

menginternalisasikan keyakinan, nilai, dan asumsi-asumsi mereka.

Bila organisasi berhasil, visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu

utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam

ke dalam budaya organisasi.

2.1.3.1.2 ©ara

Para

Karyawan Mempelajari

Budaya

Robbins

dan Judge

(2007) menjelaskan bahwa budaya sangat mempengaruhi

kriteria yang digunakan dalam mempekerjakan karyawan. Tindakan dari manajemen

puncak menentukan iklim umum dari perilaku yang

dapat diterima dan yang tidak.

Bagaimana karyawan disosialisasikan akan tergantung, baik pada tingkat sukses

yang dicapai dalam mencocokkan nilai-nilai karyawan baru dengan nilai-nilai

organisasi dalam proses seleksi maupun pada preferensi manajemen puncak akan

metode-metode sosialisasi. Apabila digambarkan, proses budaya terbentuk akan

menjadi seperti berikut:

Gambar 2.1 Bagaimana Suatu Budaya Organisasi Ditetapkan dan Dipelihara.

Sumber: Stephen P. Robbins (2007)

Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan semakin penting di

tempat kerja. Dengan telah dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur,

diperkenalkannya tim-tim, dikuranginya formalisasi, dan diberdayakannya karyawan

oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat

memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama. Budaya merupakan

perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi dengan memberikan

standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh

karyawan.

2.1.3.1.4 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Greenberg dan Baron dalam Wibowo (2011,

p.51)

fungsi budaya

organisasi adalah:

Memberikan rasa identitas

Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi didefinisikan,

semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi organisasi dan merasa

menjadi bagian penting darinya.

Membangkitkan komitmen pada misi organisasi

Kadang-kadang sulit bagi orang untuk berpikir di luar kepentingannya

sendiri, seberapa besar akan memengaruhi dirinya. Tetapi apabila terdapat

strong culture, orang akan merasa bahwa mereka menjadi bagian dari yang

besar, dan terlibat dalam keseluruhan kerja organisasi. Lebih besar dari setiap

Filosofi

organisasi

yang

dijumpai

Kriteria

Seleksi

Manajemen puncak

Sosialisasi

Budaya

Organisasi

kepentingan individu, budaya mengingatkan orang tentang apa makna

sebenarnya organisasi itu.

Memperjelas dan memperkuat standar perilaku

Budaya membimbing kata dan perbuatan pekerja, membuat jelas apa yang

harus dilakukan dan kata-kata dalm situasi tertentu, terutama berguna bagi

pendatang baru. Budaya mengusahakan stabilitas bagi perilaku, keduanya

dengan harapan apa yang harus dilakukan pada waktu yang berbeda dan juga

apa yang harus dilakukan individu yang berbeda disaat yang sama. Suatu

perusahaan dengan budaya yang kuat mendukung kepuasan pelanggan,

pekerja mempunyai pedoman tentang bagaimana harus berperilaku.

Menurut Robbins (2006, p724) lima fungsi budaya dalam organisasi, antara lain:

Budaya

mempunyai

peran

menetapkan

tapal

batas

yang

artinya,

budaya

menciptakan

suatu pembedaan yang jelas antara

satu

organisasi dan yang

lain.

Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi.

Budaya

mempermudah

timbulnya

komitmen

pada

sesuatu

yang

lebih

luas

daripada kepentingan pribadi seseorang.

Budaya

berfungsi

sebagai

mekanisme

pembuat

makna

dan

mekanisme

pengendali

yang memandu dan membentuk

sikap serta perilaku para

karyawan.

Budaya

berfungsi

sebagai

mekanisme

pembuat

makna

dan

mekanisme

pengendali

yang memandu dan membentuk

sikap serta perilaku para

karyawan.

Menurut Schein dalam Tika (2006, p.13), fungsi budaya organisasi berdasarkan

tahap pengembangannya, yaitu:

Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suatu organisasi

Pada tahap ini, fungsi budaya organisasi terketak pada pembeda, baik

terhadap lingkungan maupun tehadap kelompok atau organisasi lain.

Fase pertengahan hidup organisasi

Pada fase ini, budaya organisasi berfungsi sebagai integrator karena

munculnya sub-sub budaya

baru sebagai penyelamat krisi identitas dan

membuka kesempatan untuk mengarahkan perubahan budaya organisasi.

Fase dewasa

Pada fase ini, budaya organisasi dapat sebagai penghambat dalam berinovasi

karena berorientasi pada kebesaran masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk

berpuasa diri.

Menurut Robert Kreitner dan Angelo Kinicki dalam Tika (2006, p.13) fungsi

budaya dibagi menjadi menjadi empat, yaitu:

Memberikan identitas organisasi kepada karyawannya.

Memudahkan komitmen kolektif (bersama-sama).

Mempromosikan stabilitas sistem sosial.

Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya.

2.1.3.2 Struktur Organisasi

2.1.3.2.1 Pengertian Struktur Organisasi

Menurut Robbins (2006, p.586) struktur organisasi adalah bagaimana tugas

pekerjaan secara formal dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan.

Daft dan Marcic (2004, p.256)

mendefinisikan

struktur organisasi sebagai

kumpulan tugas formal yang

diberikan kepada individu dan departemen; hubungan

pelaporan formal, termasuk garis otoritas, tanggung jawab keputusan, jumlah tingkat

hierarki dan rentang kontrol manajer; dan desain sistem untuk memastikan

koordinasi karyawan yang efektif di departemen.

Sedangkan Griffin dan Moorhead (2010, p.407)

menjelaskan struktur organisasi

adalah sistem tugas, pelaporan dan wewenang hubungan di mana pekerjaan

organisasi dilakukan.

Dengan demikian, struktur mendefinisikan bentuk dan fungsi

kegiatan organisasi. Tujuan struktur organisasi adalah untuk memesan dan

mengkoordinasikan tindakan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.

Jadi, struktur organisasi adalah susunan dan hubungan antar tiap bagian dan

posisi di dalam organisasi yang berguna untuk mengkoordinasikan kegiatan

operasional perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan sesuai untuk mencapai

tujuan organisasi.

2.1.3.2.2 Unsur Struktur Organisasi

Menurut Robbins (2006, p.586) enam unsur kunci yang perlu disampaikan

kepada manajer bila merancang struktur organisasinya adalah:

Spesialisasi pekerjaan

Sampai tingkat mana tugas dalam organisasi

dipecah-pecah menjadi pekerjaan terpisah.

Departementalisasi

Dasar yang dipakai dalam pengelompokkan

pekerjaan.

Rantai komando

Garis tidak putus dari wewenang yang terentang

dari puncak organisasi ke eselon terbawah dan

memperjelas siapa melapor ke siapa.

Rentang kendali

Jumlah bawahan yang dapat diatur manajer

secara efektif dan efisien.

Sentralisasi dan

desentralisasi

Sentralisasi adalah tingkat di mana pengambilan

keputusan dipusatkan pada suatu titik tunggal

dalam organisasi. Desentralisasi adalah

keleluasaan keputusan didorong ke bawah pada

tingkatpekerja yang terendah.

Formalisasi

Mengacu pada suatu tingkat di mana pekerjaan

di dalam organisasi itu dibakukan.

2.1.3.2.3 Komponen Kunci Dari Struktur Organisasi

Menurut Daft (2010, p.56), ada 3 komponen kunci dalam definisi dari struktur

organisasi:

Struktur organisasi menunjukkan

hubungan pelaporan formal, termasuk

jumlah tingkat dalam hirarki dan rentang kontrol manajer dan supervisor.

Struktur organisasi mencakup desain sistem untuk memastikan komunikasi

yang efektif, koordinasi dan integrasi dari upaya-upaya yang dilakukan

departemen.

Struktur organisasi mengidentifikasi kelompok bersama-sama dari individu

ke departemen dan departemen ke organisasi total departemen.

2.1.3.3 Kinerja Karyawan

2.1.3.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Danim (2008, p.253) kinerja karyawan adalah interaksi antar

individu

yang terbentuk dalam sebuah tim dengan memenuhi syarat dukungan, kerja sama,

kepercayaan, kemampuan beradaptasi, kesabaran, persahabatan, komitmen,

keberanian, humor, antusiasme, kecocokan dan ketidakegoisan.

Simanjuntak (2005, p.10)

mengatakan bahwa

kinerja karyawan adalah

kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Adapun Mathis dan Jackson (2006,

p.378) memaparkan pengertian kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau

tidak dilakukan oleh karyawan.

Jadi, kinerja karyawan adalah

kemampuan karyawan dalam menyelesaikan

tugasnya sesuai dengan apa yang diinginkan oleh organisasi atau bahkan lebih untuk

mencapai tujuan perusahaan.

2.1.3.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2006, p.113), ada 3 faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan, yaitu:

Kemampuan individual

Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat dan faktor

kepribadian. Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dimiliki

seorang karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan

interpersonal dan kecakapan teknis.

Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja.,

kehadiran dan motivasinya. Tingkat usahanya merupakan gambaran motivasi

yang diperlihatkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

Dari itu kalaupun karyawan mempunyai kemampuan yang tinggi namun tidak

memiliki upaya yang tinggi juga maka kinerja tidak akan menjadi baik.

Dukungan organisasional

Dalam dukungan organisasional perusahaan menyediakan fasilitas karyawan

meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan, teknologi dan manajemen.

2.1.3.3.3 Unsur – unsur Evaluasi Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006, p378) unsur-unsur evaluasi kinerja

karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi sebagai berikut:

Kuantitas dari hasil

Pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat diukur secara absolut,

dalam presentase atau indeks.

Kualitas dari hasil

Kualitas bersifat relatif, sehingga tidak mudah diukur, dan sangat tergantung

pada selera individu. Kualitas dapat dirasakan, dilihat, atau diraba.

Ketepatan waktu dari hasil

Setiap pelaksanaan tugas selalu membutuhkan waktu sebagai masukan.

Waktu merupakan sumber daya yang mahal, karena dia terbatas, tidak dapat

disimpan. atau ditunda. Oleh karena itu setiap waktu harus digunakan secepat

mungkin dan secara optimal. Penundaan penggunaan waktu dapat

menimbulkan berbagai konsekuensi biaya besar dan kerugian.

Kehadiran atau presensi

Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah

perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada perusahaan.

Kemampuan bekerja sama

Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan sehingga dapat

meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan.

2.1.3.3.4 Tujuan Pengukuran

Kinerja

Menurut

Mahmudi

(2010, p.14)

pengukuran

kinerja merupakan

bagian

terpenting

dari proses pengendalian

manajemen

baik

organisasi

publik maupun

swasta. Tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah :

Mengetahui

tingkat ketercapaian

tujuan organisasi

Menyediakan sarana pembelajaran pegawai

Memperbaiki kinerja periode berikutnya

Memberikan

pertimbangan

yang

sistematik

dalam

pengambilan

keputusan pemberian penghargaan dan hukuman

Memotivasi karyawan

2.1.4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Chatab (2007,

p10) mengutip Amstrong (2005) mendeskripsikan budaya

organisasi adalah pola nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang bisa sudah

tidak diartikulasikan, namun membentuk dan menentukan cara orang berkelakuan

dan menyelesaikan sesuatu. Maka dapat dikatakan bahwa budaya organisasi dapat

mempengaruhi karyawan dalam berkelakuan dan beraktivitas di dalam pekerjaannya.

2.1.4.1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu

Berikut ini adalah beberapa hasil penelitian terdahulu mengenai pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan:

Tabel 2.1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu

PENELITI

JUDUL

HASIL

Uddin, Mohammad

Jasim, Luva, Rumana

Huq, Hossian, Saad Md

Impact of

Organizational

Culture on Employee

Menunjukkan bahwa

banyak atribut dari

budaya organisasi

Maroof (2013)

Performance and

Productivity: A Case

Study of

Telecommunication

Sector in Bangladesh

mempunyai pengaruh

positif yang signifikan

atas kinerja organisasi.

Melalui pengamatan yang

kuat dan mendalam,

keyakinan karyawan,

norma, gerakan dan

semua aspek relevan

budaya organisasi

berdampak pada kinerja

perusahaan. Temuan ini

secara signifikan

menunjukkan hal positif

dan negatif dari budaya

yang memiliki

konsekuensi signifikan

pada karyawan serta

kinerja perusahaan.

Widyaningrum dan

Mahmudah Enny (2011)

Influence Of

Motivation And

Culture On

Organizational

Commitmen And

Performance of

employee Of Medical

Services

Menunjukkan bahwa

efek dari budaya

organisasi terhadap

kinerja pegawai searah.

Sulistyaningsih Ambar

Sari Dewi dan Yani Tri

Wijayanti

Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan

UIN Sunan Kalijaga

Yogyakarta

Menunjukkan bahwa

Variabel Budaya

Organisasi secara

keseluruhan mempunyai

hubngan dengan variabel

Kinerja Karyawan. Hal

ini didukung dengan hasil

uji statistik yang

memperlihatkan nilai

yang positif dan

signifikan. Maka dapat

dikatakan bahwa Budaya

Organisasi mempunyai

pengaruh terhadap

Kinerja Karyawan.

Fisla Wirda dan Tuti

Azra (2007)

Pengaruh Budaya

Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan

Polteknik Negeri

Padang

Menunjukkan bahwa

hasil analisis kuantitatif

menunjukkan bahwa

secara simultan budaya

organisasi berpengaruh

secara signifikan terhadap

kinerja karyawan. Uji

secara individual

menunjukkan perhatian

kepada detil dan orientasi

hasil mempunyai

pengaruh yang signifikan.

Kedua variabel ini

memiliki pengaruh yang

positif.

Sumber: Jurnal dan Thesis

2.1.5 Pengaruh Struktur Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Stephen P. Robbins (2003, p.177) menyebutkan bahwa struktur organisasi dapat

mempunyai pengaruh yang mencolok pada anggotanya. Suatu tinjauan

terhadap

bukti yang menghubungkan struktur organisasi dengan kinerja karyawan

menghasilkan suatu kesimpulan yang jelas, yaitu bahwa tidak dapat melakukan

generalisasi terhadap karyawan.

2.1.5.1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu

Tabel 2.2 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu

PENELITI

JUDUL

HASIL

Niken Savitri (2008)

Pengaruh Struktur

Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan

PDAM Tirtamusi

Palembang

Memberikan hasil bahwa

struktur organisasi

berpengaruh positif dan

nyata terhadap kinerja

karyawan PDAM

Tirtamusi Palembang

Atty Tri Juniarti (2009)

Pengaruh struktur

organisasi dan

kepemimpinan pada

kinerja pegawai PT.

Bumitama Gunajaya

Argo

Menunjukkan bahwa

struktur organisasi

mempunyai pengaruh

terhadap kinerja pegawai

namun pengaruhnya lebih

kecil dibandingkan

dengan kepemimpinan.

Frans Nataldo Siahaan

(2010)

Pengaruh Struktur

Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Pada

BT/BS (Bimbingan

Test/Bimbingan Studi)

Medica Kantor Pusat

Medan

Hasil penelitian

menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan

antara struktur organisasi

terhadap kinerja pegawai

pada BT/BS Medica

Kantor Pusat Medan

Sumber: Thesis

2.1.6 Pengaruh Budaya Organisasi dan Struktur Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan

Berdasarkan teori dan hasil-hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa

struktur organisasi dan budaya organisasi baik secara langsung maupun tidak

langsung mempengaruhi kinerja karyawan organisasi.

2.1.6.1 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu

Tabel 2.3 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu

NO.

PENELITI

JUDUL

HASIL

Ade Kurniawan

(2009)

Analisa Pengaruh

Struktur Dan Budaya

Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi

Pada Ramayana

Departemen Store

Cabang Bukit Tinggi)

Menunjukkan bahwa

struktur organisasi

berpengaruh positif

terhadap kinerja

karyawan namun tidak

signifikan pengaruhnya.

Selanjutnya untuk

variabel budaya

organisasi memberi

pengaruh signifikan

namun negatif

pengaruhnya. Namun

secara bersama-sama

struktur dan budaya

organisasi member

pengaruh yang cukup

besar terhadap kinerja

karyawan.

Sumber: Thesis

2.2 Model Penelitian

Gambar 2.2 Model Penelitian

Sumber: Pengelolaan Penulis, 2013

2.3 Hipotesis

Berdasarkan dari permasalahan yang diajukan dan tujuan penelitian, maka

kesimpulan sementara yang dapat diambil adalah sebagai berikut:

BUDAYA ORGANISASI

(

)

Inovasi dan pengambilan

resiko

Perhatian ke rincian

-Orientasi hasil

-Orientasi orang

-Orientasi tim

-Keagresifan.

-Kemantapan

STRUKTUR ORGANISASI

(

)

-Spesialisasi pekerjaan

-Departementalisasi

-Rantai Komando

-Rentang Kendali

-Sentralisasi dan

Desentralisasi

-Formalisasi

KINERJA

KARYAWAN (Y)

-Kuantitas dari hasil

-Kualitas dari hasil

-Ketepatan waktu dari

hasil

-Kehadiran atau absensi

-Kemampuan bekerja

sama

Untuk T-1

= Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

= Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Untuk T-2

= Struktur Organisasi tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

= Struktur Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan

Untuk T-3

= Budaya Organisasi dan Struktur Organisasi tidak berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan

= Budaya Organisasi dan Struktur Organisasi berpengaruh terhadap

Kinerja Karyawan