2013200087MNBab2001

BAB 2

KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN RANCANGAN

HIPOTESIS

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Dessler (2010: 5) pengertian manajemen sumber daya manusia ialah

suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek ”manusia” atau sumber daya manusia

dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, men yaring, melatih, memberi

penghargaan dan penilaian.

Lalu menurut Mathis dan Jackson (2006: 3) mendefinisikan manajemen

sumber daya manusia merupakan rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah

organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien

guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

Sedangkan menurut Hasibuan (2005: 10) manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan

dan peranan tenaga kerja agar efektif dan

efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Dari beberapa defenisi diatas, defenisi menurut Mathis dan Jackson (2006: 3)

yang menjadi acuan penulis untuk melakukan penelitian kali ini.

2.1.2 ManajemenOutsourcing

2.1.2.1 Pengertian Outsourcing

Defenisi outsourcing menurut Yasar (2012: 20) ialah pen yerahan kegiatan

perusahaan baik sebagian maupun secara keseluruhan kepada pihak lain yang

tertuang dalam kontrak perjanjian. Penyerahan kegiatan ini meliputi bagian produksi

beserta tenaga kerjanya, fasilitas, peralatan, teknologi dan aset lain serta pengambilan

keputusan dalam kegiatan perusahaan.

Menurut David outsourcing (2011: 193) adalah sebuah kegiatan ketika

perusahaan memutuskan untuk menyerahkan sebagian kekuasaanya ke perusahaan

lain yang melakukan tugas-tugas fungsional perusahaan utama, seperti tenaga kerja,

sistem informasi, pembagian gaji, akuntansi, layanan kosumen dan bahkan

pemasaran.

Sedangkan menurut Greaver dalam Sunyoto (2013: 260) outsourcing ialah

sebuah tindakan dengan mengalihkan sebagian aktivitas intern

persusahaan yan g

terjadi secara berulang kali dan hak pengambilan keputusa

kepada penyedia luar,

sesuai kesepakatan kontrak di awal. Karena kegiatan-kegiatanny

mencakup kegiatan

yang berulang dan menggunakan kontrak, outsourcing lebih da

sekedar konsultasi.

Pada kenyataann ya tidak hanya kegiatan yan g dialihkan teta

juga faktor produksi

dan terkadang hak pen gambilan keputusan. Faktor-fakto

produksi adalah berbagai

sumber daya yang membuat aktivitas terjadi meliputi oran

fasilitas, peralatan,

teknologi dan aset lainn ya. Hak pen gambilan keputusa

adalah tanggung jawab

untuk mengambil keputusan terkait beberapa elemen pada aktivitas yan

dialihkan.

Berdasarkan berbagai definisi tersebut, defenisi outsourcin

menurut Yasar

(2012: 20) yang menjadi acuan penulis untuk melakukan penelitian ka

ini.

2.1.2.2 Dimensi Outsourcing

Dimensi outsourcing menurut Sudarso dan Anshori et al (2011: 106) ialah:

1. Teknik: Pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan

tugas.

2. Kehati-hatian: Sikap bertanggung jawab, tekun dan disiplin yang dimiliki

untuk men yelesaikan tugas.

3. Keyakinan: Suatu bentuk nilai tambah, rasa bangga dan rasa membela

terhadap pekerjaan yang ditekuni.

4. Harapan: Bahwa pengharapan merupakan keku atan keyakinan pada suatu

perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan

bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu hasil

dapat menuntun hasil lainnya.

5. Kuantitas: Jumlah hasil kerja yang dapat dikerjakan dalam kurun waktu

tertentu.

2.1.2.3 Indikator Outsourcing

Indikator Outsourcing menurut Sudarso dan Anshori et al (2011: 106) ialah:

1. Pendidikan non formal.

2. Disiplin.

3. Nilai tambah.

4. Menikmati.

5. Jumlah hasil kerja.

2.1.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Outsourcing

Adapun faktor-faktor yang memp engaruhi outsourcing menurut Suyonto

(2013: 270) ialah sebagai berikut:

1. Mempercepat hubungan reengineering.

2. Mendapatkan akses pada kemampuan kelas dunia.

3. Memperoleh suntikan kas.

4. Membebaskan sumber daya untuk kepentingan lain.

5. Membebaskan diri dari fungsi yang sulit dikelola atau dikendalikan.

6. Memperbaiki fokus perusahaan.

7. Memperoleh dana kapital.

8. Mengurangi biaya operasional.

9. Mengurangi resiko usaha.

10. Memperoleh sumber daya yang tidak dimiliki di dalam perusahaan.

2.1.2.5 Tipe-tipe Outsourcing

Tipe-tipe outsourcing menurut Indrajit dan Djokopranoto dalam Sunyoto

(2013: 266-267) ialah:

1. Contracting

Contracting adalah bentuk penyerahan aktivitas perusahaan ada pihak

ketiga yang paling sederhana dan merupakan bentuk yan g paling lama.

Biasanya men yangkut kegiatan yang sederhana atau jenis layanan tingkat

rendah.

2. Outsourcing

Outsourcing adalah penyerahan aktivitas perusahaan pad a pihak ketiga

dengan tujuan untuk mendapatkan kinerja pekerjaan yang profesional.

Oleh karena itu, pemilihan pemberi jasa merupakan hal yang sangat vital.

Diperlukan pemberi jasa yang menspesialisasikan dirinya pada jenis

pekerjaan yang akan diserahkan. Den gan demikian diharapkan bahwa

kompetensi utamanya juga berada di jenis pekerjaan tersebut.

3. Insourcing

Insourcing adalah perusahaan mengambil atau menerima pekerjaan dari

perusahaan lain dengan berbagai motivasi.

4. Co-sourcing

Co-sourcing ialah jenis hubungan pekerjaan dan aktivitas dimana

hubungan antar perusahaan lebih erat dari sekedar hubungan outsourcing

biasa.

5. Benefit-based-relationship

Benefit-based-relatinship ialah hubungan outsourcing dimana sejak

semula kedua belah pihak men gadakan investasi bersama, dengan

pembagian pekerjaan tertentu. Maka kedua belah pihak akan saling

mendukung dan saling ketergantungan antar satu sama lain.

2.1.2.6 Manfaat Outsourcing

Manfaat outsourcing yang dikemukakan oleh Yasar (2012: 29-30) ialah:

Manfaat bagi pemerintah:

1. Dapat membantu mengembangkan dan mendorong pertumbuhan

ekonomi masyarakat dan perekonomi nasional.

2. Sebagai pembinaan d an pengembangan kegiatan koperasi dan usaha

kecil karena perusahaan berbentuk koperasi maup un usaha kecil.

3. Menguran gi beban pemerintah dalam pen yediaan fasilitas umum

seperti transportasi, listrik, air dan pelaksanaan ketertiban umum

karena kegiatan tersebut bisa dilakukan oleh perusahaan pen yedia

tenaga kerja.

Manfaat bagi masyarakat dan pekerja:

1. Outsourcing akan mempercepat pertumbuhan industri yan g pada

gilirannya akan mendorong ekonomi penunjang di lingkungan

masyarakat.

2. Mengembangkan infrastruktur sosial masyarakat, budaya kerja,

disiplin dan peningkatan kemampuan ekonomi.

3. Mengurangi pengangguran dan mencegah terjadinya u rbanisasi.

4. Meningkatkan kemampuan budaya perusahaan di lingkungan

masyarakat.

5. Dapat menjadi jembatan untuk karir yan g sesungguhnya.

Manfaat bagi perusahaan:

1. Meningkatkan fokus p erusahaan inti. Jika semua kegiatan dilakukan

sendiri oleh perusahaan, maka perhatian perusahaan dan energi

perusahaan akan terserap pada hal-hal yang bukan inti bisnisnya.

Dengan menyerahkan sebagian pekerjaan kepada pihak lain yang

lebih ahli, maka perusahaan bisa fokus pada bisnis inti.

2. Penghematan dana kapital. Outsourcing memberikan fleksibilitas

keuangan pada perusahaan.

3. Efisiensi biaya operasional. Outsourcing dapat mengu rangi biaya

operasional.

4. Memperoleh sumber daya manusia yang lebih profesional, perusahaan

dapat memperoleh sumber daya manusia yang profesional sebab

karyawan outsourcing biasanya dibekali kemampuan dan

keterampilan yang cukup mengenai bidang–bidang yang ditangani.

2.1.2.7 Syarat – Syarat Menjadi Perusahaan Outsourcing

Syarat – syarat wajib yang harus dipenuhi perusahaan outsourcing (Sutedi

2009: 218) ialah:

1. Perusahaan pen yedia jasa pekerja merupak an bentuk usaha berbadan hukum

dan memiliki izin dari instansi yang berwenang.

2. Pekerja atau karyawan yan g ditempatkan tidak boleh digunakan untuk

melaksanakan kegiatan pokok yang berhubungan langsung den gan proses

produksi.

3. Adan ya hubungan kerja yang jelas antara pekerja atau buruh dengan

perusahaan penyedia jasa pekerja, sehingga pekerja yang ditempatkan

tersebut mendapat perlindungan kerja yang optimal sesuai standar minimum

ketenagakerjaan.

4. Hubungan kerja harus dituangkan dalam perjanjian secara tertulis, yang

memuat seluruh hak dan kewajiban par a pihak sesu

dengan ketentuan

peraturan perundang–undangan ketenagakerjaan.

2.1.2.8 Alasan MelakukanOutsourcing

Alasan Melakukan Outsourcing menurut Indrajit dan Djokopranoto dalam

Sunyoto (2013: 262-265) ialah:

1. Meningkatkan Fokus Perubahan:

Dengan melakukan str ategi outsourcing, perusahaan dapat memusatkan diri

pada masalah dan strategi utama dan umum, sementara pelaksanaan tugas

sehari-hari yang kecil-kecil diserahkan oleh pihak ketiga. Alasan ini

seringkali digunakan oleh perusahaan-p erusahaan untuk mengadopsi strategi

outsourcing.

2. Memanfaaatkan Kemampuan Kelas Dunia

Secara alamiah, spesialisasi pekerjaan seperti yang dimiliki dan

dikembangkan oleh para kontraktor mengakibatkan kontraktor tersebut

memiliki keunggulan kelas dunia dalam bidangnya. Tentu saja hal ini dapat

diasumsikan bahwa outsourcing diberikan betul-betul kepada kontraktor yan g

unggul dibidang pekerjaan yan g dikontrakkan.

3. Mempercepat Keuntungan yang Diperoleh dari Reengineering

Outsourcing menjadi salah satu cara dalam reengineering untu

mendapatkan

manfaat dengan cara menyerahkan tugas kepada piha

ketiga yang sudah

melakukan reengineering dan menjadi unggul atas berbag

aktivitas tertentu.

4. Membagi Risiko

Outsourcing dapat meringankan dan memperkecil risik

perusahaan.Risiko

tidak han ya menyan gku t keuangan, tetapi juga kekakua

operasi. Dengan

pembagian risiko, perusahaan akan lebih dapat bergera

secara fleksibel, dan

dapat cepat berubah ketika diperlukan.

5. Sumber Daya Sendiri Dapat Digunakan Untuk Kebutuhan-Kebutuhan Lain

Setiap perusahaan memiliki keterbatasan dalam kepemilikan sumber daya.

Outsourcing memungkinkan perusah aan untuk melakukan sumber daya yang

dimiliki secara terbatas tersebut untuk berbagai bidang kegiatan utama.

Sumber daya perusahaan termasuk permodalan, sumber daya manusia dan

fasilitas.Dalam hal sumber daya manusia, tenaga mereka yang selama ini

difokuskan untuk menangani hal-hal intern yang rutin dan kecil-kecil, dapat

dialihkan untuk menangani berbagai hal eksternal.

6. Memungkinkan Tersedianya Dana Pribadi

Outsourcing juga bermanfaat untuk

mengurangi investa

dana kapital pada

kegiatan pek erjaan pen unjang. Sebagai ganti da

melakukan investasi di

bidang kegiatan tersebut, lebih baik mengontrakkan sesu

dengan kebutuhan

yang dibiayai dengan dana operasi, bukan dana investas

Dengan demikian

dana kapital dapat digunakan pada aktivitas yang lebih bersif

utama.

7. Menciptakan Dana Segar

Outsourcing sering kali dapat dilakukan tidak hany

mengontrakkan

aktivitas

tertentu pada pihak ketiga, tetapi juga disertai dengan

enyerahan, penjualan

atau pen yewaan aset yang digunakan untuk melakuka

aktivitas tersebut,

seperti kendaraan, per alatan angkut, dan lain-lai

Dengan demikian

akan

masuk dana segar ke dalam perusahaan. Dana ini aka

menambah likuiditas

perusahaan dan dapat digunakan untuk tujuan lain yang lebi

bermanfaat.

8. Mengurangi dan Mengendalikan Biaya Operasi

Salah satu keuntungan dari outsourcing

adalah memungkinkan untuk

mengurangi dan mengendalikan biaya operasi. Pengurangan biaya ini

diperoleh dari mitra outsourcing melalui berbagai hal, misalnya spesialisasi,

struktur pembiayaan yang lebih rendah, dan ekonomi skala besar.

Pengurangan ini juga dapat diperoleh jika aktivitas yang bersangkutan sendiri

karena tidak mempunyai kemudahan seperti yang dimiliki oleh mitra

outsourcing di atas.

9. Memperoleh Sumber Daya yang Tidak Dimiliki Sendiri.

Perusahaan perlu melakukan outsourcing untu

suatu aktivitas tertentu

karena perusahaan tidak memiliki sumber day

yang dibutuhkan untuk

melakukan aktivitas tersebut secara baik da

memadai.Oleh karena itu, jalan

10. Memecahkan Masalah yang Sulit Dikendalikan atau Dikelola

Outsourcing juga dapat digunakan untuk mengatasi pengelolahan hal atau

mengawasi fungsi yang sulit dikendalikan. Fungsi yang sulit dikelola dan

dikendalikan ini, misalnya birokrasi eksternalyang sangat berbelit dan harus

ditaati oleh perusahaan yan g dimiliki negara dalam menjalankan fungsi

pembelian barang dan jasa, yang sulit ditembus melalui berbagai cara biasa.

Hal ini mungkin dapat dipecahkan dengan mengontrakkan saja selur uh

pekerjaan tersebut kepada pihak ketiga yang berbentuk swasta dan tidak

terikat pada birokrasi tertentu.

2.1.3 Manajemen Outsourcing

2.1.3.1 Pengertian Manajemen Outsourcing

Menurut Scess C onsulting (2011) manajemen outsourcing adalah

kemampuan untuk mengontrol kinerja outsourcing dan mengatasi masalah

outsourcing yang mun gkin untuk terjadi di masa depan. Manajemen outsourcing

juga meliputi pengumpulan informasi ter kait outsourcing di perusahaan,

menstrukturisasi, dan menganalisis informasi untuk memungkinkan pengambilan

keputusan lebih lanjut yang lebih solid. Dalam perusahaan besar yang mampu untuk

memiliki orang yang berdedikasi untuk melakukan manajemen outsourcing termasuk

masalah penanganan terkait kebijakan outsourcing, kegiatan ini dilakukan oleh

departemen sumber daya atau manajer sumber daya.

2.1.3.2 Langkah Mengefektifkan Sistem Manajemen Outsourcing

Alternatif untuk membangun sistem manajemen outsourcing pada beberapa

tahapan operasional adalah hal yan g san gat menarik untuk dijadikan penetapan solusi

atau strategi implementasi dalam perusahaan. Menurut Suryani (2013) agar dapat

mengefektifkan dan memberikan sinergi sistem outsourcing, terdapat beberapa

tahapan yang harus menjadi perhatian bagi perusahaan yaitu:

1. Pemetaan Proses

Perusahaan sebaiknya menjalankan p emetaan proses terlebih dahulu untuk

melakukan pemisahan antara core process dan support process. Harus

dilakukan suatu identifikasi nilai produk terpenting bagi perusahaan. Nilai

produk terpenting inilah nanti yang dapat teridentifikasi kaitannya dengan

aspek core process dan support process. Penetapan fungsi outsource

sebaiknya dihindari pada elemen core process, terkecuali adanya jaminan

kompetensi dari pemasok outsource tersebut.

2. Proses Seleksi dan Evaluasi Fungsi Outsource

Parikan pemasok tenaga kerja outsource adalah perusahaan resmi dan

memiliki sistem manajemen yang baik, seperti berlisensi ISO 9001 atau

memiliki sertifikasi keahlian yang dipersyaratkan. Tidak ada salahn ya bagi

perusahaan untuk mengemb angkan fungsi audit dalam memastikan

manajemen perund angan sumber daya manusia dijalankan sesuai dengan

standar persyaratan yan g ditetapkan. Perusahaan pemasok juga dipastikan

memberikan pelatihan yang sesuai sehingga aspek fungsi personel dalam

sistem outsourcing sesuai dengan sistem outsourcing yang dipersyaratkan.

3. Proses Penilaian Fungsi Outsource.

Pastikan bahwa fungsi outsource yang ada mendapatkan evaluasi dan

penilaian untuk dapat memastikan bah wa performa kualitas p ekerjaan sesuai

dengan standar persyaratan serta tar get kerja sesu ai dengan budget yang telah

ditetapkan.

2.1.3.3 Manfaat PelatihanPada Manajemen Outsourcing

Adapun manfaat pelatihan pada manajemen outsourcing menurut Harto no

(2014):

1. Memahami kelebihan dan kekurangan menggunakan tenaga outsourcing

baik dari segi aturan maupun hukum.

2. Dapat menciptakan proses outsourcing yang etis dan legal.

3. Mengetahui bentuk hubungan kerja dengan pihak ketiga.

2.1.4 Restrukturisasi Kerja

2.1.4.1 Pengertian Restrukturisasi Kerja

Defenisi restrukturisasi kerja menurut David (2011: 315) ialah mengurangi

ukuran perusahaan yang berkaitan den gan jumlah karyawan, jumlah divisi atau unit,

jumlah tingkatan hierarki, didalam struktur organisasi perusahaan yan g bertujuan

untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas.

Lalu menurut Cummings dan Worley (2011: 315) restrukturisasi kerja adalah

kegiatan untuk mengurangi konflik antar para manajer dan pemegang saham yang

dilakukan dengan memindahkan aset kepihak lain yang bisa melakukan tugas dari

sebuah unit atau departemen secara efektif guna meningkatk an nilai.

Sedangkan menurut Djohanputro (2004) restrukturisasi kerja merupakan

penyusunan ulan g komposisi manajemen, struktur organisasi, pembagian kerja,

sistem operasional, dan hal-hal lain yang berkaitan dengan masalah managerial dan

organisasi. Dalam hal restrukturisasi manajemen atau organisasi, perbaikan kinerja

dapat diperoleh melalui berbagai cara, antara lain dengan pelaksanaan yang lebih

efisien dan efektif, pembagian wewenang yan g lebih baik sehingga keputusan tidak

berbelit-belit dan kompetensi staf yang lebih mampu menjawab permasalahan di

setiap unit kerja.

Dari beber apa definisi diatas, defenisi menurut Djohanputro (2004) yang

menjadi acuan bagi penulis untuk melakukan penelitian kali ini.

2.1.4.2 Dimensi Restrukturisasi Kerja

Dimensi Restrukturisasi Kerja menurut Wayne dalam Iksan et al (2013: 15)

adalah:

1. Pengaturan jadwal kerja: Bekerja sesuai piket atau waktu yang telah

ditentukan.

2. Kesempatan menin gkatkan keterampilan: Pengayaan materi yang didapat

selama bekerja dan memiliki peluang dalam pengembangan karir yang

memadai.

3. Ketersediaan SOP (Standard Operating Procedure), peraturan, pen garahan,

bimbingan kerja: Memiliki desain dan sistem-sistem teknis yang lengkap,

serta adanya aturan baku untuk pedoman pelaksan aan kerja.

4. Kesempatan unjuk kerja atau kemampuan: Mampu menunjukkan apa yang

dikuasai untuk menyelesaikan pekerjaan.

2.1.4.3 Indikator Restrukturisasi Kerja

Indikator restrukturisasi kerja menurut Wayne dalam Iksan et al (2013: 15)

ialah:

1. Jam kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

2. Pekerjaan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan yang saya

miliki.

3. Pengarahan yang jelas untuk melakukan pekerjaan selalu ada.

4. Pekerjaan memberikan kesempatan untuk menunjukkan kemampuan yang

saya miliki.

2.1.4.4 Faktor–Faktor Restrukturisasi

Faktor–faktor restrukturisasi menurut David (2011: 262) ialah:

1. Adan ya resesi ekonomi yang menyebabkan perusahaan harus men yesuaikan

diri dengan pertumbuhan ekonomi setempat, salah satunya d engan cara

mengurangi jumlah unit atau departemen.

2. Adan ya perusahaan lain yang dirasa lebih mampu men yelesaikan berbagai

tugas sebuah unit atau departemen, hal ini dapat menimbulkan efektifitas

dalam men yelesaikan berbagai tugas yang ada.

3. Menata ulang pekerjaan, unit, atau departemen didalam sebuah perusahaan

yang bisa meningkatkan kualitas, servis, dan kecepatan serta ketepatan dalam

menyelesaikan tugas inti dari sebuah perusahaan.

2.1.4.5 Tipe–Tipe Restrukturisasi Kerja

Adapun tipe-tipe dari restrukturisasi kerja menurut Djohanputro (2004) ialah:

1. Penciptaan dan pemusnahan tugas.

2. Penugasan dan pemisahan tugas.

3. Penugasan dan pemisahan Internal.

4. Realokasi tugas-tugas yang berlebih.

5. Rotasi pekerja.

6. Perubahan dalam rangka interaksi dari tugas-tugas perusahaan.

2.1.4.6 Jenis-Jenis Restrukturisasi Kerja

Menurut Djohanputro (2004) restrukturisasi kerja dapat dikategorikan ke

dalam tiga jenis, yaitu:

Restrukturisasi Portofolio atau Aset

Restrukturisasi portofolio merupakan kegiata

penyusunan portofolio

perusahaan supaya kinerja perusahaan menja

semakin baik. Yang termasuk

ke dalam portofolio perusahaan adalah setia

aset, lini bisnis, divisi, unit

b. Restrukturisasi Modal/Keuangan

Restrukturisasi keuangan atau modal adalah penyusunan ulang komp osisi

modal perusahaan supaya kinerja keuangan menjadi lebih sehat. Kin erja

keuangan dapat dievaluasi berdasarkan laporan keuangan, yang terdiri dari:

neraca, rugi/laba, laporan arus kas, dan posisi modal perusahaan.

c. Restrukturisasi Manajemen/Organisasi

Restrukturisasi manajemen dan organisasi, merupakan penyusun an ulang

komposisi manajemen, struktur organisasi, pembagian kerja, sistem

operasional, dan hal-hal lain yang berkaitan dengan masalah managerial dan

organisasi. Dalam hal restrukturisasi manajemen/organisasi, perbaikan

kinerja dapat diperoleh melalui berbagai cara, antara lain dengan pelaksanaan

yang lebih efisien dan efektif, pembagian wewenang yang lebih baik

sehingga k eputusan tid ak berbelit-belit dan kompetensi staf yang lebih

mampu menjawab permasalahan di setiap unit kerja.

2.1.4.7 Tujuan Restrukturisasi Kerja

Menurut Djohanputro (2004) restrukturisasi perusahaan bertujuan untuk

memperbaiki dan memaksimalisasi kinerja perusahaan. Ba

perusahaan yang telah

mendunia, maksimalisasi nilai perusahaan dicirikan ole

tingginya harga saham

perusahaan dan harga tersebut dapat bertengger pada tingkat ata

Bertahannya harga

saham tersebut bukan permainan pelaku pasar atau hasil goren

menggoreng saham,

tetapi benar-benar merupakan cermin ekspektasi investoraka

masa depan

perusahaan. Sejalan dengan perusahaan yang sudah go publi

harga jual juga

mencerminkan ekspektasi investor atas kinerja masa depa

perusahaan. Sedangkan

bagi yang belum go public, maksimalisasi nilai perusahaa

dicerminkan pada harga

jual perusahaan tersebut.

2.1.5 Kesejahteraan Karyawan

2.1.5.1 Pengertian Kesejahteraan Karyawan

Kesejahteraan menurut Dodge et al (2012: 3) ialah sesuatu yang tidak bisa

didefenisikan, yang tidak dapat dinyatakan secara jelas dan bahk an san gat susah

untuk diukur.

Pengertian kesejahteraan kar yawan menurut Hasibuan (2005: 185) adalah

balas jasa pelengkap (material dan non material) yan g diberikan berdasarkan

kebijaksanaan. Tujuann ya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan

mental kar yawan, agar produktivitas kerjanya meningkat.

Sedangkan pengertian kesejahter aan karyawan menurut Yoder dalam

Hasibuan (2005: 186) ialah kesejahteraan dapat dipandang sebagai uang bantuan

lebih lanjut kepada karyawan. Terutama pemb ayaran kepada mereka yang sakit,

uang bantuan untuk tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi,

perawatan dirumah sakit, dan pensiun.

Dari beberapa defenisi diatas, defenisi menurut Hasibuan (2005:185) yang

menjadi acuan bagi penulis untuk melakukan penelitian kali ini.

2.1.5.2 Indikator Kesejahteraan Karyawan

Menurut Bockerman et al (2012: 5) terdapat delapan indikator kesejahteraan

karyawan, yaitu:

1. Kepuasan kerja: Keadaan emosional yang positif yang merupak an hasil dari

evaluasi pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul ketika

harapan seseorang tidak terpenuhi.

2. Ketidakpastian: Ketidak yakinan atas kemungkinan tersedianya kontrak

berikutnya.

3. Kecelakaan kerja: Musibah yang terjadi pada saat melakukan suatu

pekerjaan.

4. Risiko: Merupakan suatu akibat yan g kurang menyenangkan dari suatu

perbuatan, atau kemungkinan kemalangan yang bisa menimpa selama

bekerja.

5. Tidak ada promosi: Tidak memiliki kemungkinan untuk naik jabatan.

6. Tidak ada suara: Tidak memiliki hak untuk berpendapat.

7. Diskriminasi: Perlakuan berbeda-beda yang diterima oleh tiap individu.

8. Intensitas kerja: Banyaknya waktu bekerja dalam suatu periode tertentu.

2.1.5.3Tujuan dan Manfaat Program Kesejahteraan Karyawan

Program pemberian kesejahteraan yang diberik an oleh perusahaan pada

karyawan hendaknya bermanfaat baik untuk perusahaan maupun untuk karyawan,

sehingga dap at mendorong tercapainya tujuan perusahaan yan g efektif. Program

kesejahteraan kar yawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan

oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.

Adapun tujuan program kesejahteraan pada pegawai menurut Hasibuan (2005: 187)

adalah :

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta

keluarganya.

3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.

4. Menurunkan tingkat absensi dan turn over karyawan.

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

6. Membantu lancarnya pelaksanaan p ekerjaan untuk mencapai tujuan.

7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas

masyarakat Inonesia.

10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.

11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

Kesejahteraan dapat dipandan g sebagai uang bantuan lebih lanjut kepada

karyawan. Terutama pembayaran kepada mereka yang sakit, uang bantuan untuk

tabungan karyawan, pembagian berupa saham, asuransi, perawatan dirumah sakit,

dan pensiun.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yan g termasuk dalam

kesejahteraan karyawan dapat dapat berupa uang bantuan seperti bantuan untuk

perawatan untuk k aryawan yang sakit serta perawatannya, bantuan uang untuk

tabungan, pembagian saham, asuransi dan pensiun.

Program kesejahteraan karyawan adalah berbagai tunjangan dan peningkatan

kesejahteraan yang pemberiannya tidak berdasarkan pada kinerja pegawai tetapi

didasarkan kepada keanggotaanya sebagai bagian dari organisasi serta pegawai

sebagai seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat menjalankan

kehidupann ya secara normal dan bekerja lebih baik.

2.1.5.4 Jenis-Jenis Kesejahteraan Karyawan

Jenis-jenis kesejahteraan karyawan menurut Hasibuan (2005: 188) ialah:

a. Dari segi ekonomis:

1. Uang pensiun.

2. Uang makan.

3. Uang transportasi.

4. Uang hari raya.

5. Bonus atau gratifikasi.

6. Uang duka kematian.

7. Pakaian dinas.

8. Uang pengobatan.

b. Fasiltas:

1. Tempat ibadah.

2. Kafetaria.

3. Olahraga.

4. Kesenian.

5. Pendidikan atau seminar.

6. Cuti dan cuti hamil.

7. Koperasi.

8. Izin.

c. Pelayanan:

1. Puskesmas atau dokter.

2. Jemputan karyawan.

3. Penitipan bayi.

4. Bantuan hukum.

5. Penasihat keuangan.

6. Asuransi.

7. Kredit rumah.

2.1.5.5 Persamaan dan Perbedaan Kompensasi Langsung (Gaji atau Upah)

dengan Kompensasi Tidak Langsung (Kesejahteraan Karyawan)

Persamaan dan perbedaan kompensasi langsung (gaji atau upah) dengan

kompensasi tidak langsung (Kesejahteraan Karyawan) menu rut Hasibuan (2005:

186-187) ialah:

Persamaannya :

1. Gaji atau upah (kompensasi langsung) dan kesejahteraan kar yawan adalah

sama-sama merupakan pendapat bagi kar yawan.

2. Pemberian gaji atau upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk

memenuhi berbagai kebutuhan dan keterkaitan karyawan.

3. Gaji atau upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.

4. Pemberian gaji atau upah dan kesejahteraan dibenarkan oleh peraturan legal,

jadi bisa dimasukan dalam neraca finansial perusahaan tersebut.

Perbedaannya :

1. Gaji atau upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi

kewajiban

perusahaan untuk membayarnya.

2. Gaji atau upah wajib dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan

hanya atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau

sewaktu-waktu dapat ditiadakan.

3. Gaji atau upah harus dibayar dengan finansial (uang atau barang), sedangkan

kesejahteraan diberikan dengan financial dan nonfinansial (fasilitas).

4. Gaji atau upah waktu dan besarnya tertentu, sedangkan kesejahteraan waktu

dan besarnya tidak tentu.

Berbagai hal diatas mendorong manajer yang kreatif memberikan balas jasa

dengan secara langsung atau tidak langsung untuk tindaka

berjaga–jaga, jika suatu

saat perusahaan mengalami kesulitan.

2.2 Penelitian Terdahulu

Berikut merupakan berbagai penelitian terdahulu mengenai manajemen

outsourcing terhadap restrukturisasi kerja dan dampaknya terhadap kesejahteraan

karyawan:

1. Jurnal pertama diambil berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Petri

Bockerman dan Mika Maliranta (2012) yang dilakukan di Finlandia. Jurnal

ini berjudul “Outsourcing, Occupational Restructuring, and Employe Well-

being Is There a Silver Lining?” Jurnal ini membahas dampak manajemen

outsourcing dan restruktrurisasi kerja pada kesejahteraa

karyawan yang

melakukan kegiatan outsourcing, terutama outsourcing yan

terjadi pada

lintas negara. Outsourcin g telah menjadi metode utama ba

para perusahaan

untuk merestrukturisasi mekanisme dalam perusahaa

sebagai upaya untuk

mengoptimalkan proses produksinya. Hal seperti ini diras

mampu untuk

memicu revolusi berikutnya dalam dunia perindustria

Outsourcing adalah

bagian dari restrukturisasi kerja yan g mamp

meningkatkan nilai tambah

perusahaan. Dalam hal kesejahteraan karyawan, kegiata

outsourcing dirasa

mampu meningkatkan kesejahteraan karyawan. Hal i

disebabkan oleh

kemampuan outsourcing yang dapat memberika

kesempatan kep ada para

pekerjanya untuk saling transfer ilmu dan pengetahua

satu sama lain

sehingga

bisa meningkatkan kemampuan kerja tiap-tia

individu yang dapat

meningkatkan kualitas pekerjaan serta memberika

kepuasan tersendiri bagi

pekerja.

2. Jurnal kedua diambil dari penelitian yang dilakukan oleh Paul Windrum,

Andreas Reinstaller dan Christoper Bull (2009) yang dilakukan di Jerman.

Jurnal ini berjudul “The Outsourcing Productuvity Paradox: Total

Outsourcing, Organisational Innovation, and Long Run Productivity

Growth”. Jurnal ini membahas tentang dampak outsourcing terhadap

berbagai inovasi yan g terjadi di dalam suatu perusahaan serta kaitannya

dengan pertumbuhan tingkat produktivitas perusahaan dalam jangka panjang.

Jurnal ini membantu para manajer untuk meningkatk an produktivitas

perusahaan melalui karyawan sebagai sumber daya manusianya dengan

mengidentifikasi struktur arsitektur organisasi yang mengintegrasikan nilai

tambah aktivitas dengan administratif rutin.

3. Jurnal ketiga diambil berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Carol

Ginsburg and William Noorlander (2008 ) di Amerika Serikat. Jurnal ini

berjudul “Investigating Outsourcing and Offsourcing Research”. Jurnal ini

membahas seb erapa besar pengaruh outsourcing dan offshoring (outsourcing

secara internasional / lintas negara) terhadap alur kerja yang maksimal,

operasional yang efisien, dan biaya yang optimal. Temuan di dalam jurnal ini

menunjukkan bahwa pentingnya untuk selalu meninjau kegiatan outsourcing

bagi para perusahaan yang menerapkan sistem ini guna mencapai tujuan

utamanya mengapa suatu perusahaan memutusk an untuk menerapkan

sistem

outsourcing, yaitu untuk mencapai efisiensi biaya dalam proses produksinya.

Selain itu, kualitas dan kinerja pekerja juga patut untuk selalu dimonitor

secara berkala agar kualitas penyelesaian kerja yang diharapkan tidak berada

di bawah standar yang telah ditetapkan.

4. Jurnal keempat diambil berdasarkan pen elitian yang dilakukan oleh Kathr yn

M. Page, Dianne A. dan Vella-Brodrick (2009) di Australia. Jurnal ini

berjudul “ The ‘ What’, ‘Why’

and ‘How’ of Employee Well-Being: A New

Model “. Jurnal ini membahas tentang seluk-beluk kesejahteraan karyawan.

Apa itu, kenapa dan bagaimana kesejahteraan bagi para karyawan

digambarkan melalui berbagai dimensi yang merepresentasikan berbagai

bentuk kesejahteraan kar yawan yan g dapat diterima dalam pekerjaannya baik

dari segi materi maupun non-materi, seperti kesejahteraan subjek,

kesejahteraan kerja, serta kesejahteraan psikologis.

5. Jurnal kelima diambil berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Suzan

Lewis (2010) di In ggris. Jurnal ini berjudul “Restructuring w orkplace

cultures: the ultimate work-family challenge “. Jurnal ini membahas

bagaimana menilai kebijakan dan praktek kehidupan kerja memiliki potensi

untuk meningkatkan peluang bagi perempuan di tempat kerja (dan

kesempatan bagi pria untuk lebih terlibat dalam kehidupan keluarga), tapi

sering dirusak oleh bud aya kerja. Jurnal ini juga menyajikan sebuah studi

kasus dari suatu organisasi yang menangani masalah budaya kerja dalam

kaitannya dengan kebijakan kehidupan kerja dan kesetaraan gend er.

2.3 Kerangka Pemikiran

Manajemen

Kesejahteraan

Karyawan (Z)

Outsourcing (X)

Restrukturisasi Kerja (Y)

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.4 Rancangan Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara yang harus diuji kebenarannya. Oleh

karena itu, hipotesis sangat diperluk an dalam mengerjakan penelitian ini yang dapat

berfungsi sebagai kemungkinan untuk menguji kebenaran suatu teori.

H0: Tidak ada pengaruh atau hubungan antar variabel

H1: Ada pengaruh atau hubungan antar variabel

Pada penelitian ini, maka hipotesis sementara yang dap at disimpulkan yaitu:

Tujuan 1: Untuk mengetahui pengaruh manajemen outsourcing terhadap

restrukturisasi kerja.

H0 = Manajemen outsourcing tidak memiliki pengaruh terhadap

restrukturisasi kerja

H1 = Manajemen outsourcing memiliki pengaruh terhadap restrukturisasi

kerja

Tujuan 2: Untuk mengetahui pengaruh restrukturisasi kerja terhadap

kesejahteraan karyawan.

H0 = Restrukturisasi kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kesejahteraan

karyawan

H1 = Restrukturisasi kerja memiliki pengaruh terhadap

kesejahteraan

karyawan

Tujuan 3: Untuk mengetahui pengaruh manajemen outsourcing terhadap

restrukturisasi kerja dan dampaknya terhadap kesejahteraan karyawan.

H0 = Manajemen outsourcing tidak memiliki pengaruh terhadap

restrukturisasi kerja dan dampaknya terh adap kesejahteraan karyawan

H1 = Manajemen outsourcing memiliki pengaruh terhadap restrukturisasi

kerja dan d ampaknya terhadap kesejahteraan karyawan.