|
BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Pengadaan Tenaga Kerja
Pengadaan tenaga kerja (Procurement) merupakan suatu usaha untuk memperoleh
jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk mencapai sasaran
organisasi. Didalam perusahaan besar, procurement merupakan fungsi yang berdiri
sendiri dan dilimpahkan kepada ahli personalia. Departemen ini kemudian
mengelola,mengatur,dan mengembangkan SDM. Pada perusahaan kecil fungsi
procurement
ini dipegang oleh pemimpin perusahaan sendiri, sebab pada perusahaan
kecil ruang lingkupnya masih sempit.
Masalah penentuan tenaga kerja tidak hanya menyangkut bagian personalia saja,
tetapi juga seluruh departemen yang ada didalam perusahaan, sebab karyawan baru yang
telah diterima akan ditempatkan pada setiap departemen yang
membutuhkannya. Oleh
karena itu, kebutuhan tenaga kerja sering melibatkan unsur pimpinan dari departemen
yang membutuhkan tenaga kerja. Biasanya keterlibatan unsur pimpinan departemen lain
adalah pada saat wawancara terakhir. Kiage (2013) Standar kinerja dapat memberikan
informasi yang tidak bias kepada pembuat keputusan di departemen dan juga obyektif
mengenai kinerja fungsi pengadaan.
Dalam melaksanakan fungsi procurement perlu juga diperhatikan kualitas tenaga
kerja. Agar keinginan karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan, maka terlebih
dahulu ditetapkan standar personalia agar karyawan yang ditarik sesuai dengan keinginan
dan harapan perusahaan. Standar ini merupakan persyaratan minimal yang harus dipenuhi
oleh seorang calon karyawan yang bisa menjalankan pekerjaan dengan baik.
|
|
2.2
Rekrutmen
Tahap awal dalam suatu proses manajemen sumber daya manusia adalah dengan
mengadakan rekrutmen. Menurut Naheed dan Amir (2012) rekrutmen merupakan proses
dalam mencari orang-orang yang dinilai tepat untuk suatu pekerjaan. Setiap pekerjaan
dalam bidang bisnis memerlukan kemampuan dan kualitas staff yang baik sebagai nilai
tambah bagi perusahaan. Fillipo (1994) mendefinisikan rekrutmen sebagai berikut,
“penarikan calon pegawai/tenaga kerja adalah proses pencarian tenaga kerja yang
dilakukan secara seksama, sehingga dapat merangsang mereka untuk mau melamar
jabatan-jabatan tertentu yang ditawarkan oleh organisasi”
Werther dan davis (1996) mendefinisikan rekrutmen sebagai berikut “penarikan
calon pegawai adalah proses untuk mendapatkan dan utnuk merangsang pelamar-pelamar
yang mempunyai kemampuan-kemampuan agar menjadi pegawai”
Kualitas sumber daya manusia perusahaan tergantung pada kualitas suatu proses
rekrutmennya. Menurut Raymond; Hollenbeck; Gerhart; Wright (2008) rekrutmen adalah
proses pencarian pelamar yang potensial. Rekrutmen menurut Dessler (2008:202)
perekrutan sumber daya manusia didefinisikan sebagai kegiatan atau aktivitas apapun
yang potensial. Hal itu membuat suatu penyangga antara perencanaan dan peneyeleksian
karyawan baru.
Menurut Omolo,Oginda,Oso (2012) rekrutmen merupakan pencarian kandidat
karyawan melalui iklan dan metode lainnya, menyaring kandidat dengan wawancara dan
tes. Kemudian dipilih berdsarkan hasil tes tersebut apakah mampu memenuhi peran baru
mereka secara efisien.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) rekrutmen merupakan masalah penting
dalam pengadaan tenaga kerja. Oleh karena itu dalam melaksanakan rekrutmen
perusahaan harus mempertimbangkan beberapa hal penting yang menjadi dasar/dimensi
perekrutan tenaga kerja, yaitu :
1. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
2. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan yang telah
ditentukan.
3.
Rekrutmen dilakukan dengan cara yang benar dan sesuai prosedur perekrutan
perusahaan.
|
|
Rekrutmen dilakukan untuk memenuhi kebutuhan. Setelah diketahui spesifikasi
jabatan atau pekerjaan karyawan yang diperlukan, maka harus ditentukan sumber-
sumber penarikan calon karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari
internal dan eksternal perusahaan.
Dari definisidiatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa penarikan calon pegawai
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara terencana, guna memperoleh
calon-calon pegawai yang memenuhi syarat-syarat yang dituntut oleh suatu jabatan
tertentu, yang dibutuhkan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar
yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para
pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan.
Hasilnya adalah sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih.
Selain itu, rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan
sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam
suatu perusahaan.
Melalui program penarikan pegawai, organisasi harus dapat memperoleh
sekelompok pelamar yang benar-benar sesuai dengan tuntutan jabatan yang
sebelumnya telah terurai secara rinci dalam uraian jabatan,spesifikasi jabatan, dan
standar penampilan jabatan.
Proses rekrutmen itu sendiri dimulai sejak mencari pelamar-pelamar dan diakhiri
dengan diterimanya surat-surat lamaran. Hasil dari proses rekrutmen adalah
sekelompok pelamar yang kelak akan dipilih melalui proses seleksi menjadi pegawai
baru.
Rencana rekrutmen meliputi bagaimana menarik kandidat potensial melamar ke
perusahaan. Kandidat potensial memiliki pengetahuan, keterampilan,sikap
kerja,kualifikasi pendidikan serta pengalaman yang dibutuhkan sesuai persyaratan
jabatan dan kebutuhan keahlian perusahaan. Rekrutmen perlu memenuhi kebutuhan
karyawan berkualitas secara tepat waktu dan juga tepat jumlah. Peran manajer
departemen atau divisi terkait memberikan masukan kepada departemen SDM tentang
kebutuhan personel beserta keahlian yang dibutuhkan untuk saat ini maupun
|
|
kebutuhan jangka panjang. Setelah kebutuhan rekrutmen teridentifikasi, departemen
SDM memilih sumber rekrutmen melalui rekrutmen internal atau rekrutmen eksternal.
Rekrutmen internal memberikan prioritas kepada karyawan untuk mengisi posisi
yang dibutuhkan perusahaan. Keuntungan dilakukannya rekrutmen internal jika
berbentuk promosi, yaitu memberikan pengakuan atas kontribusi dan kerja keras
karyawan, meningkatkan loyalitas karyawan pada perusahaan,kinerja karyawan pada
masa lalu sudah diketahui, karyawan telah beradaptasi dengan lingkungan perusahaan
serta biaya
rekrutmen lebih murah dibandingkan merekrut dari luar perusahaan.
Kelemahan merekrut dari dalam perusahaan adalah tidak adanya ide segar dan
munculnya politik perusahaan untuk memperebutkan promosi jabatan dalam
perusahaan.
Rekrutmen eksternal memiliki keuntungan, yaitu membawa ide atau pemikiran
baru serta pengetahuan baru dalam industri dan mendapatkan karyawan yang sudah
ahli untuk jabatan dengan kompetensi tinggi lebih murah dibandingkan
mengembangkan melalui pelatihan profesional yang relatif mahal. Kekurangannya
karyawan tersebut mungkin tidak cocok dengan pekerjaannnya,lingkungan kerja, atau
budaya perusahaan. Orang baru juga membutuhkan waktu untuk beradaptasi dengan
lingkungan kerjanya yang baru. Kerugian lain biaya rekrutmen yang lebih tinggi dan
kekecewaan kandidat dari dalam perusahaan.
Rekrutmen adalah proses mengidentifikasi potensi calon karyawan dan
mendorong mereka untuk mengajukan lamaran pekerjaan. Aktivitas paling penting
mendapatkan karyawan-karyawan terbaik dilakukan melalui proses rekrutmen.
Rekrutmen merupakan proses yang paling penting seperti pepatah “garbage in
garbage out”.
Rekrutmen merupakan implementasi perencanaan tenaga kerja. Perencanaan
tenaga kerja dilakukan untuk memenuhi kebutuhan struktur organisasi berdasarkan
proses bisnis perusahaan. Rekrutmen berupaya memenuhi kebutuhan personel untuk
menjalankan proses bisnis perusahaan. Kebijakan pemenuhan kebutuhan personel
|
|
menjadi hal yang tercakup dalam rekrutmen dan dapat digambarkan dalam suatu
model rekrutmen.
Model rekrutmen berguna untuk menemukan strategi pemenuhan personel dan
hal-hal yang berkaitan dengan aktivitas rekrutmen sehingga perusahaan memperoleh
karyawan untuk menjalankan proses bisnisnya secara efektif serta efisien.
|
 Gambar-2 Model Inti Rekrutmen
Proses bisnis
Struktur
Organisasi
Perencanaan
Tenaga Kerja
Kegiatan
Penunjang
Kegiatan
Utama
Pekerjaan
Bersifat
Pekerjaan Akan
Selesai Dalam Wktu
Pekerja
Part Time
Karyawan
tetap
Perjanjian Kerja
Waktu Tertentu
Tenaga
Konsultan
rekrutmen
Pemborong
Pekerjaan
Penyedia
Tenaga
Efektivitas
Rekrutmen
Tenaga Kerja
Terbaik
Employment
Branding
Promosi
Kebanggaan
Karyawan
Citra
Perusahaan
Rekrutmen Eksternal
Mantan Karyawan
Walk-ins
Pelamar Yang
Sebelumnya Tidak
Terpilih
Sarana Multimedia
Agen Tenaga Kerja
Iklan Lowongan
Rekrutmen
Job Posting
Job Bidding
Talent Pool
Referensi
Karyawan
Jangka Pendek
Waktu Proses
Rekrutmen
Yield Ratio
Biaya
Rekrutmen
Jangka Panjang
Kompetensi
Karyawan
Kinerja Karyawan
Tingkat Turn
Biaya Pelatihan
Jumlah
Pelamar
|
|
Untuk memenuhi kebutuhan operasionalnya, perusahaan merekrut karyawan sehingga
terjadi hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan. Hubungan kerja dapat secara langsung
melalui perjanjian kerja antara perusahaan dan karyawan. Dalam hal penyediaan personel terjadi
melalui pemborongan pekerja atau penyedia tenaga kerja maka perjanjian kerja terjadi antara
perusahaan pemborong pekerjaan atau perusahaan penyedia tenaga kerja dengan karyawan.
2.2.1
Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan
atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan
calon karyawan yang diinginkan/qualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang
ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya
sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber
sehingga
memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik
2.2.2
Prinsip-prinsip Rekrutmen
1. Mutu karyawan yang direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk
mendapatkan mutu yang sesuai. Kesesuaian ini dapat dilihat melalui:
1)
Analisis pekerjaan,
2)
Deskripsi pekerjaan, dan
3)
Spesifikasi pekerjaan.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job
yang tersedia. Untuk
mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
1)
Peramalan tenaga kerja, dan
2)
Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan
4. Flexibility
5. Pertimbangan-pertimbangan hukum
|
 Sifat dan Persyaratan suatu jabatan Jumlah jabatan tertentu untuk diisi
Pool pelamar yang bermutu - Sumber darimana?
-
Seberapa bermutu calon yang akan
direkrut
-
Siapa yang merekrut
-
Bujukan/ajakan
untuk melamar
Gambar-3 Hubungan antara analisis jabatan,perencanaa
SDM,Rekrutmen, dan seleksi
Sumber: Bryan L.L. dan Rue, L. W. (1997): Human Resource Management 5th Edition Chicago:
The Mcgraw-Hill Companies, Inc.
2.3
Seleksi
Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu
pengadaan (procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari: perencanaan, perekrutan,
seleksi, penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus yang digunakan
untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar
kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan
keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.
Menurut Simamora (2004:202), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok
pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan.
Sedangkan menurut Teguh (2009:6) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari
berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi syarat
untuk jabatan tertentu. Ada tiga hal yang menyebabkan seleksi menjadi hal yang penting, yaitu
1.
Kinerja para manajer senantiasa tergantung pada sebagian kinerja bawahannya.
Rekrutmen
Analisis
Perencanaan
Seleksi
|
|
2.
Seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan yang dikeluarkan oleh perusahaan dalam
pengangkatan pegawai tidak sedikit.
3.
Seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara
serampangan.
Proses pengambilan keputusan pengangkatan yang baik akan sangat tergantung pada dua
prinsip dasar proses seleksi, yaitu:
1.
Perilaku dimasa lalu yang merupakan predictor terbaik atas perilaku dimasa yang akan
datang.
2.
Perusahaan harus menghimpun data yang handal sebanyak mungkin yang dapat dimanfaatkan
untuk menyeleksi pelamar yang terbaik.
Adapun cara seleksi yang digunakan oleh perusahaan maupun organisasi dalam
penerimaan karyawan baru dewasa ini dikenal dengan dua cara yaitu:
1.
Non ilmiah
Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan atas kriteria standar, atau spesifikasi
kebutuhan nyata suatu pekerjaan atau jabatan. Akan tetapi hanya didasarkan pada perkiraan
dan pengalaman saja. Seleksi dalam hal ini dilakukan tidak berpedoman pada uraian
spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya
meliputi hal-hal seperti:
1)
Surat lamaran bermaterai atau tidak
2)
Ijasah sekolah dan daftar nilainya
3)
Surat keterangan kerja dan pengalaman
4)
Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya
5)
Wawancara langsung dengan yang bersangkutan
6)
Penampilan dan keadaan fisik pelamar
7)
Keturunan dari pelamar
8)
Tulisan tangan pelamar.
|
|
2.
Ilmiah
Metode ilmiah merupakan metode seleksi yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan dan
kebutuhan nyata yang akan diisi, serta berpedoman pada kriteria dan standar-standar
tertentu. Seleksi ilmiah mengacu pada hal-hal antara lain:
1)
Metode kerja yang sistematis
2)
Berorientasi pada kebutuhan riil karyawan
3)
Berorientasi kepada prestasi kerja
4)
Berpedoman kepada undang-undang perburuhan
5)
Berdasarkan kepada analisa jabatan dan ilmu sosial lainnya.
Sedangkan menurut Bowen, Ledford, and Nathan
(dalam Indahwati : 2002:77)
mengemukakan 2 praktek seleksi dan rekrutmen:
1)
Praktek seleksi konvensional, merekrut karyawan yang KSA (Knowledge, Skill dan
Ability) “fit” dengan persyaratan pekerjaan tertentu. Praktek ini mengabaikan
karakteristik personal dalam rekrutmen, dengan alasan karakteristik personal tidak
relevan dengan persyaratan pekerjaan tertentu, lebih sering disebut “person-job fit”.
2) Praktek seleksi model baru, merekrut karyawan “seutuhnya”, direfleksikan
pada
orientasi karyawan yang direkrut tidak hanya “fit” antara KSA dengan
persyaratanpekerjaan, tetapi juga harus “fit” antara karakteristik personal dengan budaya
organisasi, sering disebut dengan “person-organization fit”.
Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang memiliki prestasi dan
kemampuan yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi menurut Simamora
(2004: 202) pada umumnya dapat dirangkum dalam beberapa kategori yaitu :
a.
Pendidikan
b.
Referensi
c.
Pengalaman kerja
d.
Kemampuan bahasa Inggris
e.
Kesehatan
f.
Tes tertulis
g.
Tes wawancara.
|
|
Sebelum perusahaan memutuskan karakteristik yang akan di seleksi, maka perusahaan
sebaiknya memiliki kriteria sukses yang telah ditetapkan sebelumnya untuk menentukan cara
untuk memprediksi pelamar mana
yang mencapai tingkat yang diharapkan.
Adapun beberapa
teknik seleksi antara lain:
Interview, Tes psikologi, Tes mengenal hal-hal yang berhubungan
dengan pekerjaan, Pusat pelatihan, Biodata, Refrensi, Gfafologi (ilmu yang berkenaan dengan
tulisan tangan). Sedangkan langkah-langkah dalam seleksi yaitu :
1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Pengisian blanko lamaran
3. Pemeriksaan refrensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Tes penerimaan
6. Tes psikologi
7. Tes kesehatan
8. Wawancara akhir atasan langsung
9. Keputusan diterima atau ditolak.
Simamora (2004:234) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk
memenuhi kebutuhan kepegawaian untuk menduduki sebuah posisi atau jabatan dalama suatu
perusahaan atau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa faktor, yaitu:
1. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan
2. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan
sikap dari
manajemen
3. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4.
Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di
jenjang yang berbeda di dalam perusahaan
5.
Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau
nirlaba juga
dapat mempengaruhi proses seleksi.
Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah direncanakan secara
cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi adalah manusia yang memiliki pikiran,
|
|
dinamika, dan harga diri. Kendala-kendala tersebut antara lain:
tolak ukur, penyeleksi, dan
pelamar.
Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang
dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses
seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi
penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut:
1. Karyawan yang memiliki potensi
2. Karyawan yang disiplin dan jujur
3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
4. Karyawan yang trampil
5. Karyawan yang kreatif dan dinamis
6. Karyawan yang loyal
7. Mengurangi turnover karyawan
8. Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi
9. Karyawan yang dapat bekerja sama didalam perusahaan
10.
Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa yang akan datang.
Seleksi didefinisikan sebagai proses dengannya sebuah perusahaan
memilih dari
sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi
yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini (Henry Simamora,1997: 254)
Seleksi memiliki beberapa indikator merujuk pada teori yang dikemukakan oleh Malayu
S.P. Hasibuan (1997: 63-66)
& Henry Simamora (1997: 308) yaitu prosedur seleksi, proses
seleksi dan hasil seleks
.
|
 Sisi individu Sisi organisasi
Gambar-4 Hubungan antara seleksi,analisis jabatan,perencanaan SDM, dan program
perekrutan
Sumber: Fillipo E. B. (1991). Mnanajemen Personalia. Terjemahan. Edisi Keenam. Jilid 1.
Jakarta: Penerbit Erlangga
2.4
Kinerja Karyawan
Para ahli manajemen memberikan berbagai pengertian tentang kinerja sesuai dengan
sudut pandang mereka masing-masing, dan bahkan juga berdasarkan pengalaman kerja yang
langsung mereka alami dan rasakan. Diamtara beberapa pengertian kinerja tersebut adalah:
1.
Wibowo menyebutkan kinerja itu berasal dari kata performance
yang berarti hasil
pekerjaan atau prestasi kerja, namun perlu dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar
hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana pekerjaan itu
berlangsung
Daftar pemintaan karyawan
Analisis beban dan tenaga
Ramalan penjualan
Program perekruttan
Pelamar
Alat-alat
Formulir lamaran
Referensi/rokumenda
wawancara
Berbagai tes
Tes kesehatan
Induksi
Analisis
Deskripsi
Spesifikasi jabatan
|
|
2.
Wirawan, kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja. Kinerja adalah keluaran
yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu
profesi dalam waktu tertentu
3.
Moeheriono, kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,tujuan,visi, dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi
4.
Amstrong dan Baros, kinerja merupakan hasil pekerjaan yang memiliki hubungan kuat
dengan tujuan strategi organisasi,kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi
ekonomi
5.
Abdullah, kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi yang dikerjakan oleh karyawan
dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk dan arahan yang diberikan oleh pimpinan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang
merupakan hasil dari implementasi rencana.
Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja
merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil
kerja. Namun hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukan kinerja.
Indikator kinerja biasanya dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja,
tetapi banyak juga yang membedakannya. Pengukuran kinerja berdasarkan hasil yang
dapat dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian. Sementara itu, indikator
kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara kualitatif atas dasar
perilaku yang dapat diamati.
Terdapat tujuh indikator kinerja. Dua diantaranya mempunyai peran sangat
penting, yaitu tujuan dan motif. Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan
untuk melakukannya diperlukan adanya motif. Tanpa dorongan motif untuk mencapai
tujuan, kinerja tidak akan berjalan. Dengan demikina tujuan dan motif menjadi indikator
utama dari kinerja.
|
 Gambar-5 Indikator Kinerja
Sedangkan indikator
yang digunakan dalam melakukan penilaian kinerja menurut
Prawirosentono (1999) adalah:
1.
komunikasi,
2.
kerja sama,
3.
kehadiran dalam rapat, disertai dengan kemampuan menyampaikan gagasan-gagasannya
kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang pegawai,
4.
manajemen pekerjaan,
5.
kemampuan memperbaiki diri sendiri.
2.4.1
Faktor-Faktor Yang Mmpengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dipengaruhi oleh praktik-praktik HR
dan linkungan kerja. Contoh, ada beberapa perusahaan yang menawarkan kesempatan pelatihan
yang lebih bnayak daripada yang lain. Di dalam perusahaan-perusahaan, pengetahuan deklaratif
tidak menjadi masalah besar, karena kurangnya pengetahuan sudah terindentifikasi, karyawan
sudah mempunyai kesempatan ganda untuk mengisi kekosongan ini. Bagaimanapun, bisa terjadi
bahwa masalah kinerjanya lebih berkaitan dengan pengetahuan prosedural dan motivasi. Untuk
masalah prosedural, karyawan bisa sudah mempunyai kesempatan untuk melakukan tugas-tugas
tertentu, tetapi bisa saja tidak mempunyai keterampilan untuk melakukannya karena tidak
mempunyai kesempatan untuk praktik.
motive
means
competence
opportunit
feedbac
standard
goals
|
 Ada tiga ciri perorangan yang ikut menentukan kinerja, yaitu pengetahuan
prosedural,pengetahuan deklaratif, dan motivasi. Praktik-praktik HR dan lingkungan kerja bisa
juga mempengaruhi kinerja. Keika menunjuk masalah kinerja, manajer pertama-tama perlu
mengidentifikasi mana dari ketiga faktor yang menghambat kinerja, kemudian baru memajukan
karyawan untuk memajukan kinerjanya.
2.4.2
Pengukuran Kinerja
Pengukuran terharadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah selama
pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan, atau apakah kinerja
dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai
sesuai dengan yang diharapkan.
Sebenarnya banyak faktor yang dapat dijadikan ukuran/dimensi kinerja, namun ukuran
kinerja harus relevan,signifikan,dan komprehensif. Keluarga ukuran/dimensi berkaitan dengan
tipe ukuran yang dapat diklasifikasikan sebagai berikut:
1.
Kualitas kerja, menunjukan hasil yang dicapai dari segi ketepatan, ketelitian dan kerapihan.
2.
Kuantitas kerja, menunjukan jumlah hasil kerja yang dicapai dari segi keluaran atau hasil
tugas-tugas rutinitas dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas itu sendiri.
3.
Tanggung jawab, menyatakan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan
pekerjaannya.
4.
Sikap, cara menempatkan atau membawa diri, atau cara merasakan, jalan pikiran, dan
perilaku.
Gambar-6 Pendekatan Pengukuran Kinerja
Kinerja Individual
atau Tim
Pendekatan Sifat
Kerja
Pendekatan
Perilaku
Pendekatan
Hasil
|
|
2.4.3
Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluatif dan sifat,perilaku seseorang,
atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana pengembangan personel (Kreitner dan
Kinicki, 2001:300). Newstorm dan Davis (1997:173) memandang sebagai suatu proses
mengevaluasi kinerja pekerja, membagi informasi dengan mereka, dan mencari cara
memperbaiki kinerja. Suliman dan ahmad (2011) Organisasi ssecara umum memiliki kebutuhan
melakukan proses penilaian kerja untuk mencapai tujuan dan dengan demikian target tidak bisa
dicapai kecuali
ia memiliki
dan mempelajari pengalaman yang sebelumnya
dan mempelajari proses perencanaan yang tidak berhasil sebelumnya dalam mengevaluasi
kinerja karyawan.
Beberapa pengertian evaluasi menurut parah ahli manajemen diantaranya adalah:
1.
Wibono, evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil kerja atau
prestasi kerja yang diperoleh organisasi,tim, atau individu
2.
Surya Dharma, evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan oleh organisasi
3.
Wirawan, evaluasi kinerja sebagai proses penilaian oleh penilai mengumpulkan informasi
mengenai kinerja ternilai yang dinilai secara formal untuk dibandingkan dengan standar
kinerja
Dari pendapat parah ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa evaluasi kerja adalah
suatu sistem evaluasi formal dari suatu organisasi yang digunakan untuk menilai kinerja
individu dalam suatu periode tertentu yang sudah ditetapkan dengan standar kinerja yang
sudah disepakati dan ditentukan terlebih dahulu. Hasil dari evaluasi kinerja digunakan
untuk menentukan dan mengambil langkah-langkah yang dianggap perlu dalam
pembinaan karier pegawai
Metode yang dapat dgunakan dalam melakukan evaluasi kinerja pada dasarnya
sama dengan metode yang dipergunakan dalam mendapatkan umpan balik, memberikan
penilaian dan review.
|
|
Diantara semua metode, metode 360 derajat merupakan metode yang paling
lengkap karena dapat mencakup semua metode yang ada. Evalusasi terhadap kinerja
individu dapat dilakukan setiap saat atau berdasarkan waktu tertentu melalui umpan balik
informal untuk dilakukan review kinerja.
2.4.4
Analisis Kinerja
Analisis kinerja merupakan kegiatan menginterpretasikan atau memformulasikan
pemahaman serta penggunaan data dan informasi yang berhasil dikumpulkan guna membuat
kesimpulan dan temuan yang dihasilkan oleh evaluasi kinerja. Untuk melakukan hal tersebut
diperlukan penggunaan alat-alat analisis atau instrumen-instrumen yang bervariasi, baik metode
maupun prosedurnya. Diantaranya adalah;
1.
Analisis kuantitatif, misalnya untuk
membandingkan antara biaya-biaya yang dikeluarkan
dengan manfaat yang dihasilkan
2.
Analisis ex-ante, dilakukan sebelum kebijakan atau program dirumuskan, yang mencakup
kriteria perusahaan,alternatif,pro-kontra,tolak ukur hasil, dan langkah-langkah pelaksanaan,
dan evaluasinya.
3.
Pemeliharaan kebijakan, analisis ini dilakukan untuk menjamin terlaksananya kebijakan atau
program sesuai dengan perencanaan dan tidak terjadi perubahan yang tidak diinginkan
dalam pelaksanaannya.
4.
Pemantauan kebijakan, pencatatan tingkat-tingkat perubahan setelah kebijakan atau program
dilaksanakan.
5.
Evaluasi kebijakan ex-post facto, analisis kuantitatif dan kualitatif untuk menilai tingkat
pencapaian tujuan dan sasaran kebijakan serta menilai apakah kebijakan tersebut masih
layak,memerlukan perubahan, atau bahkan dihentikan saja.
2.5
Penelitian Terdahulu
Terdapat 3 jurrnal dalam penelitian ini sebagai bahan referensi:
1.
Ellyta Yullianti hasil penelitian mengenai “Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Pada Kinerja
Pegawai”, Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi No.03: 131-139, Vol: 16 (September –
Desember 2009) menyatakan bahwa berdasarkan hasil penelitian maka diperoleh kesimpulan,
|
|
pertama, seleksi secara signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan dan
waktu pelaksaan rekrutmen. Kedua, kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang
terlihat dari prosedur seleksi,peserta seleksi, dan pelaku seleksi. Ketiga, rekrutmen mempengaruhi
secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi.
2.
Jonathan W. Omolo, Moses N. Oginda, Willis Yuko Oso hasil penelitian mengenai “Effect of
Recruitment and Selection of Employees on The Performance of Small and Medium Enterprises in
Kisumu Municipality, Kenya” , International Journal of Human Resource Studies No. 03: 2162 –
3058, Vol: 2 (Agustus 2012) menyatakan bahwa rekrutmen dan seleksi memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja UKM dan semakin baik rekrutmen dan seleksi, semakin tinggi kinerja
UKM. Bahkan, kinerja UKM dapat dipengaruhi oleh hingga 72,40% melalui proses rekrutmen dan
seleksi yang tepat
3.
Mustapha, Adeniyi Mudhasiru, Ilesanmi, O.A., Aremu M. Hasil penelitian mengenai “The
Impacts of Well Planned Recruitmen and Selection Process on Corporate Performance in
Nigerian Banking Industry”, International Journal of Acadmic Research in Business and Social
Sciences No. 09: 2222 – 6990, Vol: 3 (September 2013) menunjukan bahwa berdasarkan hasil
penelitian maka dapat diambil kesimpulan. Pertama, menyatakan bahwa ada
hubungan yang
signifikan antara
rekrutmen dan seleksi
berdasarkan prestasi
dan
kinerja organisasi. Kedua,
menyatakan bahwa
rekrutmen dan seleksi
yang efektif
merupakan
kunci untuk
komitmen
organisasi. Ketiga, kinerja membaik karena manajemen yang baik, pekerja keras, perusahaan staf
dan yang paling penting adalah pada proses rekrutmen dan seleksi
yang direncanakan dengan
baik.
2.6
Kerangka Pemikiran
Peneliti bermaksud melakukan penelitian masalah yang terdapat di PT. Bank Rakyat
Indonesia (persero) Tbk.
Dengan judul penelitian “Analisa Pengaruh Sistem Rekrutmen Dan
Seleksi Program Pengembangan Staff Umum Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Bank
Rakyat Indonesia (persero) Tbk”. Peneliti menunjukan bahwa sistem rekrutmen dan Seleksi
program pengembangan staff umum sebagai variabel independent (X1 dan X2) atau variabel yang
mempengaruhi. Kinerja karyawan sebagai variabel dependent (Y) atau variabel yang dipengaruhi.
|
 Berdasarkan paradigma diatas maka dapat digambarkan model penelitiannya,
Gambar-7 Model Penelitian
2.7
Hipotesis
T-1 :
Bagaimana pengaruh sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
Rakyat Indonesia (persero) Tbk.?
Ho :
Tidak ada pengaruh sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank
Rakyat Indonesia (persero) Tbk.
H1:
Ada pengaruh sistem rekrutmen terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat
Indonesia (persero) Tbk.
T-2:
Bagaimana pengaruh seleksi program pengembangan staff umun terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk.?
Ho: Tidak ada pengaruh seleksi program pengembangan staff umum terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk.
H1: Ada pengaruh seleksi program pengembangan staff umum terhadap kinerja
karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk.
T-3: Bagaimana pengaruh sistem rekrutmen dan seleksi program pengembangan staff
umum terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero)
Tbk.?
Sistem Rekrutmen
X1
Seleksi PPS
X2
Kinerja Karyawan
Y
|
|
Ho: Tidak ada pengaruh sistem rekrutmen dan seleksi program pengembangan staff
umum terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk
H1: Ada pengaruh sistem rekrutmen dan seleksi program pengembangan staff umum
terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk
|