2{)
d.
Kebutuhan- kebutui:an
latiban
da;;_ pengen;banga!l
prestasi
yang jelek
n1:mgkin menunjukkan kebutuhan lai 1.
e.
Perencanaan dan pengembangan kacie; :
umpcn
balik
;orestasi
kerja seseorang
karyawa.'1 C:apat
mengara!:llGm
keputusan-keputusan
karier
yaitu tentang
jalu®
karier
tenentu yang hams diteliti.
f.
Penyimp<L"lgan-peny:impangan
proses
staffing
: prestasi
kerja
yang
baik
dan
jelek
menserminkan kekuatan dan
kelemahan prosedur
staffing departemen personalia.
g. Ketidakakuratan
informasional :
prestasi
kelja
yang jelek
mungkin
menunjukkan
kesalahan-kesalahan
da!am informasi
ana!isis
jabatan,
rencarta-rencana
Sumber
Day-a
lvl"anusia
atau komponen-komponeu
sistem
informasi
manajemen
personalia
iainEya.
h.
Kesa!.ahan-kesalahan desain
pekerjaan : prestasi
kCJja yang
jeiek
mungkin
mempak<L"'l suatu
ta11da kesaiahan dalam
desain
pekeJjaan.
1.
Kesempatan
kCJja yang adil
:
penilaian
prestasi kelja
secara akurat akan menjamin
keputusa.T! penempatan internal
diambil tanpa
disk:iminasL
J.
Tantangan-tantanga:1 ekstemal
:
kadang-kadang
prestasi kCJja
dipengaruhi
oleh
faktor-fa.lctor
di
Iuar
lingkungan
kerja
seperti
kelill!rga,
kesehatan, kondisi
finansial,
masalah-masalah pribadi laimya.
Tujuan dari
penilaian prestasi
kerja
adalah:
a.
Mengidentifikasi para
karyawan mana
yang
membutuhkan pendidikan dan
latihan.
b.
Menetapkan
kemungkirtan pemh<d2.hl!1! karyawan
ke
penugasan baru.
c.
Menetapkan kenai.l<an gaji
ataupun
upah
karyawan.
 |