|
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1.
Organisasi Publik
Substansi
yang
perlu dilihat
sebelum memahami
konsep
organisasi
publik secara utuh adalah kata “publik” itu sendiri. Banyak makna
yang
melekat di dalam pengertian dari kata publik.
Terdapat
lima sudut
pandang
dari makna publik, yaitu; sudut pandang pluralis, pilihan publik, keterwakilan
legislatif, penyelenggaraan pelayanan, dan kewarganegaraan.
Bagaimanapun organisasi publik senantiasa bergesekan dengan
masalah kepentingan masyarakat, sehingga tidak terhindar dari sejumah
kepentingan yang ada dan tersebar, disamping itu bahkan membentuk
semacam afiliasi-afiliasi dalam rangka memperjuangkan kepentingannya. Hal
ini selanjutnya dapat termanivestasi dalam kelompok kepentingan, organisasi
publik
mempunyai
resiko di dalam pengambilan keputusan, berupa kesulitan
di
dalam menentukan
sebuah
kebijakan
publik
yang
dapat
memuaskan
sejumlah
tuntutan
yang
disampaikan oleh seluruh kelompok kepentingan.
Dalam rangka
menyelesaikan
permasalahan
tersebut
maka
perlu
dipertimbangkan
pilihan-pilihan
publik yang dipandang
rasional.
Sedangkan
untuk
mencapai
keadilan
di
dalam proses
pembuatan
keputusan
perlu
melibatkan publik secara representatif. Hal ini dapat ditempuh
melalui
keterwakilan di
dalam
legislatif.
Di
sisi
lain
publik
diartikan
sebagai
6
|
|
7
pelanggan, yaitu seluruh
masyarakat
yang
dilayani
melalui
lembaga
atau
instansi pemerintah yang bergerak di bidang pelayanan publik. Publik dalam
konteks negara, lebih tepat diartikan sebagai warga negara yang secara sah
terdaftar
sebagai
warga negara suatu negara tertentu, yang karena statusnya
tersebut perlu mendapatkan perlindungan, pelayanan dan jaminan.
Pengertian
publik
sebagaimana
telah
dijabarkan
tersebut
akan
tepat
jika
dipahami
secara
kontekstual. Dengan
demikian,
organisasi
publik
meskipun
bersentuhan
dengan
seluruh
sudut
pandang
di
dalam memaknai
publik hendaknya lebih berorientasi pada pengertian yang terakhir
mencakup
seluruh warga negara.
Secara tidak langsung organisasi publik dapat dipahami
sebagai
birokrasi
pemerintahan
karena
tipe
ideal birokrasi
yang
pada
awalnya
diterima, diterapkan
dan dikembangkan
oleh
pemerintah.
Dilihat
dari aspek
yang ingin dicapai oleh organisasi publik mempunyai misi sangat mulia, yaitu
memberikan pelayanan kepada warga negara, memberikan perlindungan dan
rasa aman, mewujudkan kesejahteraan sosial dan keadilan. Oleh karena itu
harapan rakyat menjadi sangat besar kepada organisasi publik. Hal ini hanya
dapat diwujudkan apabila struktur organisasi dan sumber daya manusia cukup
memadai, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
|
|
8
2.2.
Motivasi
2.2.1.Pengertian
“Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang kekuatan–
kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang memulai dan dapat
mengarahkan perilaku orang tersebut” (Gibson, Ivancevich dan
Donnelly, 2004, 94).
“Motivasi juga mempunyai arti yang sama
dengan motif yakni suatu daya pendorong atau perangsang untuk
melakukan
sesuatu” (Moekijat, 2002,
5).
Dalam
pengertian
tersebut,
motivasi dalam diri seseorang dipandang sebagai suatu kekuatan tanpa
memperhitungkan
adanya
kelemahan
dan
faktor
–
faktor
lain
yang
pasti ada dalam tiap individu.
“Motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk
memberikan kontribusi yang sebagian besar mungkin demi
keberhasilan organisasi mencapai tujuannya” (Siagian, 2002, 102).
“Bahwa motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar melakukan sesuatu
yang kita inginkan sesuai juga
dengan pandangan bahwa motivasi adalah keadaan yang mendorong
keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan” (Widjaja, 1995, 20).
Terdapat dua sumber motivasi menurut Moekijat yaitu
motivasi intern dan motivasi ekstern. Motivasi intern semua
menyangkut
motivasi
dari
dalam
yaitu
motif
seseorang
berperilaku
|
|
9
atas dorongan diri sendiri, yang mempertimbangkan kekuatan-
kekuatan yang terdapat dalam seorang individu dan kebutuhannya
serta keinginannya. “Motivasi ekstern yaitu motivasi dan dorongan
yang bersumber dari luar yaitu : gaji, kondisi kerja dan kebijaksanaan
perusahaan, serta masalah-masalah pekerjaan, seperti penghargaan,
promosi dan tanggung jawab” (Moekijat, 2002, 9-10).
Bahwa motivasi merupakan kegiatan yang dilakukan oleh
pimpinan dalam pemberian
inspirasi, semangat dan dorongan kepada
karyawan untuk bertindak dengan tujuan agar karyawan tersebut lebih
giat
dan
bersemangat
dalam bekerja
sehingga
mencapai
hasil
sebagaimana yang telah ditetapkan. Karenanya kearah tujuan-tujuan
organisasi yang dikoordinasikan oleh kemampuan. Upaya itu untuk
memenuhi suatu kebutuhan individu.
Uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
suatu dorongan yang dapat menggerakkan seseorang untuk melakukan
kegiatan dan menimbulkan semangat dan gairah kerja yang mengarah
pada
tercapainya
suatu
tujuan tertentu.
Disamping
itu
dengan
mengetahui makna dari motivasi, diharapkan dapat dicari metode atau
cara
memotivasi
dari
luar.
Ini
merupakan
hakekat
tugas
dan
fungsi
dari manajemen sumber daya manusia yaitu bagaimana memotivasi
para karyawan dalam rangka mempengaruhi dan mengarahkan
perilaku agar berperilaku sesuai dengan budaya organisasi yaitu
produktif dan berkinerja tinggi.
|
|
10
2.2.2.Teori- teori Motivasi
Teori
motivasi dikelompokkan atas dua
teori besar yaitu
:
(1)
Teori
Proses
(Process Theory)
dan
(2)
Teori
Kepuasan
(Content
Theory). (Hasibuan, 2003, 103)
1. Teori Motivasi Proses
Teori motivasi proses berusaha menjawab pertanyaan “bagaimana
menguatkan, mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku
individu” agar setiap individu bekerja giat sesuai
keinginan
pimpinan. Bila diperhatikan secara mendalam,teori ini merupakan
proses “sebab dan akibat” bagaimana seseorang bekerja serta hasil
apa
yang
akan
diperolehnya.
Jika bekerja
baik
saat
ini,
maka
hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang
dicapai tercermin dari bagaimana proses kegiatan yang dilakukan
seseorang, hasil hari ini akan merupakan kegiatan hari kemarin.
Proses motivasi berkaitan dengan usaha untuk
menjabarkan/menterjemahkan motivasi ke arah suatu perilaku
tertentu
yang
diharapkan.
Dalam kaitan
dengan
teori
Motivasi
Proses dikenal ada tiga teori yaitu:
|
|
11
a.
Teori Harapan ( Expectancy Theory )
Dikemukakan oleh
Victor Vroom.
Teori
ini
menyatakan
bahwa apa yang memotivasi seseorang
untuk bekerja giat
adalah tergantung dari hubungan timbal balik antara apa yang
diinginkan dan dibutuhkan dari hasil
pekerjaan
itu.
Berapa
besar
ia
yakin
perusahaan
akan memberikan
pemuasan bagi
keinginannya sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya
itu.
Bila
keyakinan
yang
diharapkan cukup besar untuk
memperoleh kepuasannya, maka ia akan bekerja keras, begitu
pun sebaliknya. Teori ini didasarkan atas :
1).
Harapan ( Expectancy )
Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan akan
terjadi karena perilaku.
2).
Nilai ( Valence )
Nilai
adalah
akibat
dari
perilaku
tertentu yang
mempunyai nilai / martabat tertentu ( daya atau nilai
motivasi ) bagi setiap individu yang bersangkutan.
3).
Pertautan ( Instrumentality )
Pertautan
adalah
persepsi dari
individu
bahwa
hasil
tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat
kedua.
|
|
12
Dalam penerapannya
makna
teori
tersebut
adalah
bahwa
seorang karyawan akan bersedia melakukan upaya yang lebih
besar apabila diyakininya upaya itu akan berakibat pada
penilaian kinerja yang baik, dan bahwa penilaian kinerja yang
baik akan berakibat pada imbalan yang lebih besar dari
organisasi seperti bonus yang lebih besar, kenaikan gaji serta
promosi dan kesemuanya itu memungkinkan yang
bersangkutan
untuk
mencapai
tujuan-tujuan pribadinya. Jadi
teori harapan memfokuskan analisisnya pada tiga jenis
hubungan, yaitu :
1).
Hubungan upaya dengan kinerja dimana karyawan
mempunyai persepsi, bahwa upaya yang lebih besar
berakibat pada kinerja yang makin memuaskan.
2).
Hubungan kinerja dengan imbalan. Hubungan ini
menyangkut keyakinan seseorang bahwa menampilkan
kinerja pada tingkat tertentu akan berakibat pada
hasil
tertentu yang diinginkan.
3). Hubungan
imbalan
dengan
tujuan
pribadi.
Yang
memungkinkan disini ialah sejauh mana imbalan yang
diterima dari organisasi memuaskan tujuan dan
kebutuhan
pribadi
dari
karyawan termasuk
disini
imbalan dalam
bentuk
immateriil
seperti
peningkatan
|
|
13
jabatan dan semacamnya serta seberapa besar daya
tarik imbalan tersebut bagi yang bersangkutan.
b.
Teori Penguatan ( Reinforcement Theory )
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku
dengan pemberian kompensasi. (Hasibuan, 2003, 121)
Ada
empat metode pembentukan yang dapat digunakan untuk
membentuk perilaku karyawan, yaitu penguatan yang bersifat
positif, negatif, pengenaan hukuman dan pemadaman.
(Siagian, 2002, 112)
1). Penguatan
yang
bersifat
positif
yaitu
teknik
yang
berakibat suatu nikmat sebagai respon atas stimulan
tertentu, sehingga timbul perilaku dalam bentuk keinginan
untuk mengulangi perbuatan serupa, misalnya pemberian
pujian.
2).
Penguatan yang bersifat negatif yaitu teknik yang bersifat
pada sesuatu yang tidak enak sebagai respon atas stimulus
tertentu,
sehingga timbul keinginan untuk tidak
mengulangi perbuatan serupa, misalnya pemberian
teguran.
3).
Pengenaan
hukuman
adalah
bentuk
yang
lebih
berat
dari
penguatan negatif, misalnya seorang karyawan dikenakan
|
|
14
hukuman
penundaan
kenaikan
gaji
karena
suatu
pelanggaran yang cukup berat.
4). Pemadaman
yaitu
tindakan
atasan
untuk
meghilangkan
keinginan seseorang bawahannya berbuat sesuatu yang
dipandang sebagai perwujudan perilaku tertentu
yang
tidak diinginkan oleh atasan yang bersangkutan.
Prinsip dari teori ini adalah bahwa manusia pada hakekatnya
adalah malas, tidak mau bertanggung jawab walaupun bisa ia
lakukan, oleh karena itu maka karyawan harus diawasi terus
dan
memotivasi
dengan
cara
memberi
hadiah
bilamana
berbuat baik dan dihukum bila berbuat sebaliknya.
c.
Teori Keadilan
Teori
ini
menyatakan
bahwa suatu
hal
yang
manusiawi
apabila dalam kehidupannya termasuk dalam pekerjaan,
seseorang mengharapkan perlakuan yang adil akan tetapi
wajar dan normal pula jika seorang melihat keadilan dengan
sisi yang subyektif. Para karyawan biasanya melakukan
perbandingan antara diri sendiri dan orang lain di dalam dan
di luar organisasi. Kesemuanya itu mempunyai dampak
terhadap perilaku karyawan yang bersangkutan. Dengan kata
lain,
berdasarkan
teori
ini
apabila
karyawan
merasa
|
|
15
diperlakukan tidak adil maka sangatlah mungkin mereka tidak
akan berusaha maksimal menampilkan kinerja terbaiknya dan
menurunkan mutu hasil pekerjaannya dan barangkali
memutuskan berhenti dari pekerjaan tersebut.
Teori motivasi proses menyimpulkan bahwa perilaku individu
dapat
diarahkan
agar
dapat bekerja
dengan
giat
sesuai
keinginan pimpinan. Hasil yang
dicapai tercermin dari
bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang. Hal ini
sejalan dengan perilaku manusia yang selalu memerlukan
arahan dan bantuan dalam melakukan kegiatannya.
2. Teori Motivasi Kepuasan
Dalam teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang
memuaskan dan
mendorong semangat bekerja seseorang. Hal yang
memotivasi semangat kerja seseorang adalah untuk memenuhi
kebutuhan,
dan
kepuasan
materiil
maupun non materiil
dari
apa
yang diperoleh
dari pekerjaannya.
Termasuk
dalam teori
motivasi
kepuasan yaitu :
a. ‘Maslow’s Need Hierarchy Theory
Menurut Maslow,
manusia
mempunyai sejumlah kebutuhan
yang klasifikasinya pada lima tingkatan atau hierarki yaitu :
|
|
16
1). Kebutuhan
fisiologis
yaitu
kebutuhan
yang
meliputi
rasa
lapar, rasa haus, kebutuhan akan perlindungan, kebutuhan
seks dan kebutuhan fisiologis lainnya.
2). Kebutuhan akan rasa aman yaitu kebutuhan yang meliputi
kebutuhan akan keamanan dan proteksi dari ganggan fisik
dan emosi.
3). Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan yang meliputi : kasih
sayang,
rasa memiliki dan dimiliki, penerimaan dan
persahabatan.
4). Kebutuhan harga diri yaitu kebutuhan yang meliputi :
harga diri internal seperti menghormati diri sendiri, otonomi
dan usaha untuk mencapai hasil. Harga diri eksternal seperti
status, pengakuan dan perhatian.
5). Kebutuhan aktualisasi/perwujudan diri yaitu kebutuhan yang
digambarkan dengan dorongan untuk
menjadi apa
yang
diinginkan seseorang meliputi : pertumbuhan, pencapaian
potensi seseorang dan pemenuhan kebutuhan seseorang.
Teori Maslow beranggapan bahwa :
a).
Orang akan memenuhi kebutuhan yang lebih
pokok sebelum mengarahkan perilaku untuk memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi.
b).
Orang mempunyai keinginan untuk berkembang ke
arah yang lebih baik dan maju.
|
|
17
b. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory
Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang
usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih
membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan
kemampuan. Disebut juga Teori Motivasi Dua Faktor atau Teori
Motivasi
Kesehatan atau
Faktor
Higienis.
Berdasarkan
penelitian Herzberg terdapat tiga hal penting yang harus
diperhatikan dalam memotivasi bawahan, yaitu :
1).
Hal yang
mendorong karyawan adalah pekerjaan yang
menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi,
bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan
itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu.
2).
Hal
yang
mengecewakan karyawan adalah terutama faktor
yang
bersifat
embel-embel
saja pada
pekerjaan,
peraturan
pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji,
tunjangan dan lain sebagainya.
3).
Karyawan kecewa jika peluang untuk berprestasi terbatas.
Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta
mulai mencari-cari kesalahan.
Herzberg
menyatakan
bahwa
dalam
orang
melaksanakan
pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan
|
|
18
kebutuhan yaitu : Maintenance Factors dan Motivation
Factors.
Maintenance
factors
adalah
faktor-faktor
pemeliharaan
yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin
memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan
ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus menerus.
Faktor-faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal gaji,
kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang
menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan tunjangan–
tunjangan lainnya.
Motivation factors adalah
faktor
motivator
yang
menyangkut kebutuhan psikologi seseorang yaitu perasaan
sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini
berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
secara
langsung berkaitan
dengan pekerjaan,
misalnya
kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan
yang tepat.
|
|
19
c. Alderfer’s
Existence,
Relatedness
and
Growth
(
ERG
)
Theory
Menurut teori ini terdapat tiga kelompok kebutuhan yang utama
yaitu :
1). Kebutuhan akan keberadaan ( Existency Needs )
Existence Needs berhubungan dengan kebutuhan dasar yaitu
kebutuhan dasar yaitu kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor
seperti : makanan, udara, upah dan kondisi kerja. Kelompok
eksistensi sebagai kebutuhan berkaitan dengan pemuasan,
kebutuhan
materi
yang
diperlukan
dalam mempertahankan
eksistensi seeorang, yang kalau dikaitkan dengan teori
Maslow terlihat pada kebutuhan fisiologis dan keamanan.
2). Kebutuhan akan Afiliasi ( Relatedness Needs )
Relatedness Needs
/
Kelompok
hubungan
yaitu
kebutuhan
yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar
pribadi yang bermanfaat, sebagai kebutuhan berkaitan
dengan pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal
yang
dalam
teori
Maslow
tergambar pada
kebutuhan sosial
dan harga diri.
3). Kebutuhan akan kemajuan ( Growth Needs )
Growth Needs
/ kelompok pertumbuhan yaitu kebutuhan
dimana individu merasa puas dengan membuat kontribusi
yang
kreatif
dan
produktif
demi kemajuan organisasi
serta
|
|
20
turut serta dalam pengambilan keputusan dan partisipasi
aktif lainnya demi
kemajuan organisasi. Pertumbuhan
merupakan kebutuhan untuk berkembang secara intelektual
yang berarti identik dengan kebutuhan aktualisasi diri seperti
yang ditekankan Maslow.
d. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory
Teori
ini
disebut
juga
dengan teori
motivasi
prestasi
yang
dikemukakan oleh David Mc. Clelland. Teori ini
menggolongkan tiga jenis kebutuhan manusia yang dapat
memotivasi gairah bekerja yaitu :
1). Kebutuhan akan prestasi ( Need of Achievement )
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang, karena itu kebutuhan
akan berprestasi ini akan mendorong seseorang untuk
mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua
kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai
prestasi yang optimal. Karyawan akan antusias dan memiliki
semangat kerja yang tinggi untuk berprestasi lebih baik lagi
asalkan kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan.
Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai
prestasi yang tinggi akan
memperoleh pendapatan
yang
|
|
21
besar.
Dengan
pendapatan
yang besar
akhirnya
ia
dapat
memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
2). Kebutuhan akan Afiliasi ( Need of Affiliation )
Kebutuhan akan afiliasi merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang, karena kebutuhan
akan afiliasi ini
yang akan merangsang gairah kerja seorang
karyawan dan menyebabkan seseorang memiliki semangat
kerja yang tinggi. Setiap orang ingin mendapat perhatian
untuk dipuaskan karena predikat manusia sebagai makhluk
sosial, keinginan disenangi, dicintai, kesediaan bekerja
sama, iklim bersahabat dan saling mendukung dalam
organisasi merupakan
bentuk-bentuk
pemuasan
kebutuhan
ini. Melalui kebutuhan afiliasi ini seseorang akan termotivasi
dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua
energinya untuk dengan senang hati menyelesaikan tugas-
tugasnya.
3). Kebutuhan akan kekuasaan ( Need of Power )
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang, karena kebutuhan
akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja
seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi
mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam
organisasi. Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari
|
|
22
manusia lainnya sehingga menimbulkan persaingan.
Persaingan yang ditumbuhkan secara sehat akan membuat
pegawai termotivasi untuk bekerja giat. Oleh karena itu
untuk
mendapatkan kedudukan yang baik dalam organisasi,
maka seseorang akan berusaha dan termotivasi untuk
menyenangi
setiap pekerjaan yang diberikan dan berupaya
semaksimal
mungkin
untuk
menyelesaikan pekerjaan itu
dengan baik.
e. Teori Motivasi Claude S. George
Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan
yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan dia
bekerja, yaitu :
1). Upah yang layak
2). Kesempatan untuk maju
3). Pengakuan sebagai individu
4). Keamanan kerja
5). Tempat kerja yang baik
6). Penerimaan oleh kelompok
7). Perlakuan yang wajar
8). Pengakuan atas prestasi.
|
|
23
Teori motivasi kepuasan menyimpulkan bahwa orang akan
bersemangat dalam bekerja karena adanya dorongan kebutuhan,
baik materil maupun immateriil. Kebutuhan tersebut dapat
diklasifikasikan dalam lima tingkatan, dimulai pada kebutuhan yang
paling dasar dan jika kebutuhan tersebut sudah terpenuhi maka akan
beralih ke tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi.
2.2.3.Motivasi Kerja
“Motivasi kerja dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam
diri
seseorang
untuk
melakukan
sesuatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik-baiknya
agar
mencapai
prestasi dengan predikat terpuji”
(Mangkunegara, 2002, 103).
Dapat
disimpulkan
bahwa
motivasi kerja seorang auditor
merupakan
suatu
dorongan
kebutuhan
dalam diri
auditor
yang
perlu
dipenuhi dan mendapat perhatian dari pihak manajemen atau pimpinan
organisasi agar auditor dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungannya. Jika sudah mampu menciptakan kondisi yang
mendorong setiap auditor agar melaksanakan tugasnya dengan baik,
sehingga timbul rasa puas dalam diri setiap auditor, maka kinerja yang
baik akan dapat kita peroleh.
Tinggi rendahnya motivasi kerja yang dimiliki setiap auditor
banyak ditentukan oleh berbagai
faktor baik dari dalam maupun dari
|
|
24
luar dirinya, faktor lingkungan misalnya dapat mencegah timbulnya
perasaan
tidak
puas
para
auditor terhadap
pekerjaannya,
berusaha
mencegah kemerosotan semangat kerja. Faktor lingkungan menurut
Herzberg, meliputi gaji, kondisi kerja, keamanan, kebijaksanaan dan
administrasi, perilaku supervisor dan hubungan antar pribadi.
Faktor lainnya seperti pekerjaan itu sendiri yang tidak
menimbulkan ketidakpuasan bila
tidak ada,
tetapi kehadirannya dapat
menimbulkan kepuasan kerja dan juga dapat meningkatkan prestasi
para auditor. Faktor ini disebut
faktor pendorong (motivator) atau
pencapaian
prestasi,
pekerjaan itu
sendiri,
pertanggungjawaban,
kemajuan dan pertumbuhan Herzberg menyebut kategori kebutuhan
yang
kedua
sebagai
motivasi
karena kebutuhan-kebutuhan ini
cenderung efektif memotivasi orang untuk berprestasi.
Terdapat berbagai alasan bagi auditor untuk memenuhi segala
kebutuhan dan alasan itu mendorong auditor berbuat guna pemenuhan
kebutuhannya. Apabila dorongan dirasa kuat maka kerja yang
ditimbulkan
akan tinggi. Sebaliknya jika dorongan itu dirasakan
rendah maka motivasinya akan rendah.
Lebih lanjut Anwar P. Mangkunegara mengutip pendapat
Mc.Clelland terdapat enam aspek penting dari orang yang mempunyai
motif kerja yang unggul, yaitu :
1). Memiliki tanggung jawab yang tinggi
2). Berani mengambil dan memikul resiko
|
|
25
3). Memiliki tujuan yang realistik
4). Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuan
5).Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam semua kegiatan
yang dilakukan
6).Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Jadi berdasarkan uraian diatas, motivasi kerja seorang auditor
merupakan
dorongan dalam diri
seorang
auditor
untuk
dapat bekerja
dan
mencapai
prestasi kerja
yang tinggi.
Hal tersebut
dapat dicapai
antara lain dengan enam aspek yang termasuk dalam ciri-ciri
karyawan
yang
memiliki
motif
kerja
yang
unggul
yaitu memiliki
tanggung jawab yang tinggi termasuk disini adalah memenuhi target
pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya, berani mengambil dan
memikul resiko sehingga seseorang akan berupaya menyelesaikan
pekerjaan dengan teliti tanpa terjadi kesalahan dan meminimalkan
resiko
yang terjadi,
memiliki
tujuan
yang realistik,
memiliki
rencana
kerja yang menyeluruh serta berupaya
mematuhi prosedur kerja
yang
ada dan berjuang untuk merealisasi tujuan, memanfaatkan umpan
balik
yang
konkret
dalam semua
kegiatan
yang
dilakukan,
mencari
kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
|
|
26
Disamping itu hal-hal yang dapat memotivasi seseorang untuk
bekerja dengan baik antara lain ikut dilibatkannya pagawai dalam
pengambilan keputusan, dengan demikian pagawai akan merasa turut
serta memberikan kontribusi dalam organisasi, juga imbalan dalam
bentuk
immateriil seperti promosi jabatan,
pengembangan karier
dan
diikutsertakan
dalam peningkatan
pengetahuan
dan ketrampilan
demi
perbaikan kualitas kinerja.
Selain daripada
itu, dukungan dari
pimpinan suatu organisasi
menjadi penting sebagai salah satu implementasi dari motivasi ekstern
seperti
dalam
hal
pengembangan
karier, kesejahteraan auditor dan
diikutsertakannya
auditor
dalam
program pelatihan-pelatihan
yang
menunjang
pekerjaannya
termasuk
salah
satu
sumber
motivator.
Hal
ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Moekijat yang
menyebutkan
bahwa
terdapat
dua sumber
motivasi
dimana
salah
satunya adalah motivasi ekstern.
2.3.
Konsep Kemampuan Kerja
2.3.1. Pengertian
1) Menurut Gibson,
Ivancevich
dan
Donnely
(2004,
54)
“Kemampuan kerja didefinisikan sebagai suatu sifat yang dibawa
dari
lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang
menyelesaikan pekerjaannya”.
|
|
27
2) Menurut
Robbins
(2001)
"Kemampuan
(ability)
adalah suatu
kapasitas
individu
untuk
mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya
tersusun dari dua perangkat faktor yaitu faktor kemampuan
intelektual dan kemampuan fisik”.
2.3.2. Karakteristik Kemampuan Kerja
Menurut Thoha (1996, 32), “Manusia berbeda perilakunya
karena berbeda kemampuannya, ada yang beranggapan perbedaan
kemampuan disebabkan sejak lahir, adapula yang beranggapan karena
perbedaan
menyerap
informasi
dari suatu
gejala
dan
adapula
yang
beranggapan karena kombinasi
keduanya”. Oleh karenanya
kecerdasan merupakan
salah satu
perwujudan
dari
kemampuan
seseorang.
Lepas
dari
setuju
atau
tidak setuju
dari
perbedaan-
perbedaan tersebut, ternyata bahwa kemampuan seseorang dapat
membedakan perilakunya dan karena perbedaan kemampuannya ini
maka dapat kiranya dipergunakan untuk memprediksi pelaksanaan dan
hasil
kerja
seseorang
yang
bekerjasama
di
dalam suatu
organisasi
tertentu.
Menurut Timpe (2003, 111), “Profil seseorang pegawai yang
produktif menekankan pada mutu dan bukan pada kuantitas”.
Menambah lebih banyak pegawai, belum tentu berhasil meningkatkan
|
|
28
produktifitas. Sebelum mempekerjakan orang baru seharusnya
dipastikan dahulu bahwa yang ada sekarang sudah memiliki kinerja
menurut kemampuan mereka dan sesuai dengan harapan. Gambaran
kualifikasi pegawai yang berkemampuan kerja adalah:
-
Cerdas dan dapat belajar dengan cepat
-
Kompetensi secara profesional/teknis.
-
Kreatif dan Inovatif (memperbaiki hasil kerja).
-
Memahami pekerjaan.
-
Bekerja dengan efisien.
-
Dianggap bernilai oleh pengawasnya.
-
Mau menerima kritik yang konstruktif.
-
Mudah menerima ide-ide.
-
Berupaya memanfaatkan peluang.
-
Berupaya meningkatkan kualitas diri.
2.4.
Kesiapan Menerima Perubahan
2.4.1. Pengertian Kesiapan
Pada
dasarnya,
setiap
individu
dalam kehidupannya
akan
mengalami perubahan-perubahan. Perubahan itu akan dapat diketahui,
apabila dilakukan perbandingan, artinya dalam menelaah keadaan
suatu
masyarakat
atau
lingkungan pada
saat
tertentu
dengan
membandingkan pada masa lalunya. Seseorang baru dapat belajar
|
|
29
tentang sesuatu,
apabila
di
dalam
dirinya
sudah
terdapat
kesiapan
(readiness)
untuk
mempelajari
sesuatu
itu.
Sesuai
dengan
kenyataan,
bahwa masing-masing individu memiliki perbedaan individual, maka
yang bersangkutan memiliki sejarah atau latar belakang perkembangan
yang berbeda-beda. Hal ini menyebabkan adanya pola pembentukan
kesiapan yang berbeda-beda pula pada masing-masing individu.
“Cronbach
memberikan
pengertian tentang readiness
sebagai
segenap sifat atau kekuatan yang membuat seseorang dapat bereaksi
dengan
cara
tertentu”
(Soemanto, 1990, 71). Kesiapan merupakan
proses belajar yang melibatkan beberapa faktor yang berlangsung
secara bersama-sama, yaitu:
1)
Perlengkapan dan pertumbuhan fisiologis. Hal ini menyangkut
pertumbuhan terhadap kelengkapan
pribadi
seperti tubuh pada
umumnya, alat indera dan kapasitas intelektual.
2) Motivasi
yang
menyangkut kebutuhan,
minat dan tujuan
individu
untuk mempertahankan, serta mengembangkan diri.
Dengan
demikian,
kesiapan
seseorang itu senantiasa
mengalami perubahan setiap hari sebagai akibat dari pertumbuhan dan
perkembangan fisiologis dan psikologis, serta adanya desakan dari
lingkungan.
“Readiness memerlukan
adaptasi,
suatu
bagian
dari
kondisi
manusia
yang
merupakan
proses
berkelanjutan
dalam berinteraksi
dengan
lingkungan dan belajar
memperkirakan serta
mengontrolnya”
|
|
30
(Good and Brophy, 1997). Mekanisme adaptasi dapat dilakukan
dengan
dua
cara,
yaitu
akomodasi
sebagai
perubahan
dalam respon
terhadap lingkungan. Asimilasi adalah proses untuk merespon
terhadap situasi stimulus atau rangsangan dengan
menggunakan pola
yang sudah ada.
Dari uraian yang dikemukakan,
terlihat
bahwa kesiapan
seseorang itu merupakan sifat-sifat dan kekuatan pribadi yang
berkembang. Perkembangan ini memungkinkan seseorang tersebut
untuk menyesuaikan diri dengan lingkungannya dan mampu
memecahkan persoalan yang dihadapinya. Perkembangan kesiapan
terjadi melalui prinsip-prinsip berikut:
1) Semua aspek
pertumbuhan
berinteraksi
dan
bersama
membentuk
readiness.
2) Pengalaman
seseorang
turut
mempengaruhi
pertumbuhan
fisiologis individu.
3) Pengalaman
mempunyai
efek
kumulatif
dalam
perkembangan
fungsi-fungsi
kepribadian individu, baik jasmani maupun
kejiwaan.
4) Apabila readiness
untuk
melaksanakan kegiatan tertentu terbentuk
pada
diri
seseorang,
maka
pada
saat-saat
tertentu
dalam
kehidupannya merupakan masa formatif bagi perkembangan
pribadinya.
Berdasarkan
prinsip-prinsip
tersebut, jelas
bahwa
apa
yang telah dicapai seseorang pada masa lalu akan mempunyai arti
|
|
31
bagi aktifitasnya sekarang, dan apa yang terjadi pada saat sekarang
akan
memberikan sumbangan terhadap readiness individu dimasa
mendatang.
Ada beberapa unsur yang dapat membentuk kesiapan, yaitu:
1) Kematangan
merupakan dasar pembentukan readiness. Kecepatan
pertumbuhan pada masing-masing individu tidak sama. Perbedaan
itu karena pengaruh fisiologis, psikologis dan sosial. Beberapa hal
yang mempengaruhi kematangan adalah sebagai berikut:
a. Dasar-dasar biologis yang menyebabkan terjadinya tingkah
laku, yaitu adanya sistem syaraf sebagai penggerak tingkah
laku.
b.
Perubahan-perubahan
dalam otak,
yang
dapat
menimbulkan
tingkah laku baru yang tidak terduga sebelumnya.
c.
Perubahan karena perkembangan
biologis,
yang
menentukan
perkembangan struktur sistem
syaraf, otak dan indera,
sehingga
hal tersebut
memungkinkan seseorang
matang
mengadakan reaksi pada setiap rangsangan.
2) Lingkungan
atau
kultur
dapat
mendukung
pembentukan
Readiness, maka dari itu, proses belajar memiliki peran yang
penting
dalam pembentukan
readiness.
Pada
dasarnya
individu
belajar secara bertingkat sesuai dengan tingkat kemampuan dan
readiness. Readiness dapat dikembangkan dengan membuat
|
|
32
modeling atau
abstraksi
tentang
materi
yang
dipikirkan
atau
diajarkan, terutama pada tingkat analisis yang lebih mudah.
2.4.2.Pengertian Perubahan
Perubahan pada prinsipnya merupakan suatu proses yang terus-
menerus, artinya bahwa setiap orang pada kenyataannya akan
mengalami
peristiwa
itu,
namun
proses terjadinya pada setiap orang
tidak akan sama, ada yang lebih cepat dan ada yang lambat, bahkan
setiap stagnan menghadapi perubahan itu, dan begitu pula proses
perubahan yang terjadi pada suatu organisasi. Dengan demikian
perubahan adalah
membuat sesuatu
menjadi berbeda. (Taneko, 1990,
67)
Menurut Greenberg dan Baron
(1997), “Perubahan organisasi
merupakan transformasi secara terencana atau tidak
terencana di
dalam struktur,
teknologi
dan
manusianya”.
Perubahan
dalam
organisasi
dapat
terjadi
karena adanya
penggerak-penggerak
tertentu.
Daya
penggerak
untuk
proses-proses
perubahan
dalam suatu
organisasi
dapat
datang
dari
dalam atau
internal
dan
dari
luar
atau
eksternal. Perubahan dapat dilakukan secara terencana atau tidak
terencana. Terencana apabila perubahan terjadi secara disengaja dan
berorientasi pada tujuan, sedangkan tidak terencana terjadi karena
kekuatan luar yang tidak bisa dikontrol oleh organisasi.
|
|
33
Organisasi dewasa ini menghadapi
dinamika
dan
perubahan
lingkungan, dan terdapat kekuatan yang mendorong terjadinya
perubahan, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Kekuatan
eksternal
meliputi
karakteristik demografis,
kemajuan
teknologi,
perubahan pasar, serta tekanan sosial dan politik. Kekuatan internal
bersumber
pada
masalah
SDM,
perilaku dan keputusan manajerial.
(Kretiner, And Kinicki, 2001, 151)
Apabila diperhatikan, terlihat banyak faktor yang
menggerakkan perubahan. Berdasarkan uraian Firth disebutkan bahwa
faktor-faktor
yang
menjadi
penggerak perubahan adalah gagasan-
gagasan, ide-ide atau keyakinan-keyakinan
dan
hasil-hasil
budaya.
(Taneko, 1990, 69). Awal dari perubahan adalah komunikasi, yaitu
proses informasi yang disampaikan dari individu yang satu kepada
individu yang lain, dan yang dikomunikasikan itu adalah gagasan, ide
dan keyakinan maupun hasil budaya tadi. (Bertrand, 1980, 49)
David McLelland menyatakan bahwa dorongan yang
menyebabkan terjadinya perubahan adalah
virus
mental,
suatu
cara
berfikir tertentu yang cenderung seseorang bertingkah laku secara giat.
Virus
mental
ini
diberi
istilah need of achievement, yaitu kebutuhan
untuk
meraih
hasil
atau
prestasi.
Apabila
konsepsi
ini
dikaji,
maka
hasil dari virus mental tersebut tidak lain adalah gagasan, ide dan
keyakinan maupun hasil budaya atau teknologi. (Taneko, 1990, 73)
|
|
34
Kekuatan yang mempengaruhi perubahan antara lain adalah
kekuatan pendorong (motivational forces). Hal tersebut dinilai sebagai
suatu hal yang sangat penting, karena tanpa adanya kekuatan tersebut
seseorang tidak akan berubah. Kekuatan ini berasal dari segala aspek
situasi
yang
merangsang
kemauan
untuk
melakukan
perubahan.
Sumber dari kekuatan tersebut berasal dari hal-hal berikut:
1) Ketidakpuasan
terhadap
situasi
yang
ada,
maka
ada
keingingan
untuk mencari situasi lain.
2) Adanya pengetahuan tentang perbedaan, yaitu antara yang ada
dengan yang seharusnya ada.
3) Adanya
tekanan
dari
luar
seperti
kompetisi,
keharusan
menyesuaikan diri.
4) Kebutuhan dari dalam
untuk
mencapai efisiensi dan peningkatan,
serta produktivitas yang tinggi.
Perubahan mengandung serangkaian tindakan untuk mencapai
kemajuan
atau
mengembangkan
keinginannya.
Proses
perubahan
harus dilakukan secara bertahap dan setiap tahap tumbuh berdasarkan
pengalaman dari tahap sebelumnya. Seseorang yang akan menerima
perubahan harus dipersiapkan terlebih
dahulu,
karena
bisa
terjadi
kegagalan, apabila program perubahan terjadi tanpa adanya kesiapan.
Kotter (1996) berpendapat bahwa proses perubahan dilakukan
melalui tahapan berikut:
|
|
35
1) Menentukan rasa urgensi,
yaitu
mengidentifikasi dan
mempelajari
situasi internal dan eksternal yang dihadapi.
2) Menciptakan
koalisi
pengerahan,
yaitu
membentuk
kelompok
kerja sebagai tim.
3) Membangun
visi
dan
strategi,
yaitu
menciptakan
visi
untuk
mengarahkan usaha perubahan dan mengembangkan strategi untuk
mencapai visi.
4) Mengkomunikasikan
visi
yang telah berubah. Agar dipahami dan
mendapatkan dukungan.
5) Pemberdayaan aksi secara luas, yaitu struktur, sistem dan
mekanisme perlu diubah, disesuaikan dengan visi.
6)
Membangkitkan kemenangan jangka pendek, yaitu perlu segera
memberikan bukti keberhasilan dan kemenangan.
7) Mengkonsolidasikan
keuntungan
dan
menghasilkan
perubahan
lebih
lanjut,
dengan
menggunakan
peningkatan-peningkatan
kredibilitas-kredibilitas merubah
semua
sistem,
struktur,
dan
kebijakan yang tidak sesuai dengan perubahan.
8) Menancapkan
pendekatan
baru
ke
dalam
budaya,
dengan
menciptakan kinerja lebih baik melalui pelayanan dan orientasi
produktifitas.
Siapa yang bertanggung jawab terhadap proses perubahan
tersebut, dialah yang disebut agen perubahan, yaitu orang yang
bertindak sebagai katalis dan bertanggung jawab untuk mengelola
|
|
36
perubahan. Agen perubahan adalah seseorang
yang profesional dalam
tugasnya untuk membantu kelompok
atau
organisasi
untuk
merencanakan sasaran, mencari pemecahan masalah, mencari tindakan
untuk memperbaiki situasi dan mengadakan evaluasi dari hasil usaha
tersebut.
Perubahan adalah suatu proses
yang
sudah pasti,
maka
dari
itu tidak perlu dihindari, tetapi untuk dihadapi, dikelola dan
dikendalikan.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya
pengelolaan terhadap perubahan, yaitu: (Rogers, and Shoemaker,
1981, 154)
1) Inovasi,
yaitu
ide
baru
yang
merupakan
hasil
ciptaan
yang
dihasilkan.
2)
Komunikasi, yaitu interaksi
yang berlangsung sewaktu seseorang
yang satu menkomunikasikan ide baru tersebut kepada orang yang
lain, baik langsung maupun tidak langsung.
3)
Sistem Sosial,
dimana
individu
bertindak
secara
berkelompok
dikaitkan dengan inovasi tertentu.
4) Unsur waktu, ada individu yang cepat menerima, ada pula yang
lambat menerima inovasi.
Tingkat penerimaan perubahan sangat tergantung kesiapan
(readiness) seseorang. Apabila seseorang secara psikologis sudah siap
untuk menerima perubahan, maka tidak akan mengalami kesulitan
untuk menyesuaikan diri. Menurut Robbins (2001) , “ada
|
|
37
kecenderungan seseorang untuk resisten terhadap perubahan”. Hal
tersebut terjadi dengan alasan berikut:
1) Terpaksa merubah kebiasaan yang sudah dinikmati.
2) Timbulnya rasa tidak aman atau ketidakpastian.
3) Berpengaruh pada faktor ekonomi.
4) Ketakutan atas hal yang tidak diketahui.
5) Terbatasnya
informasi
menyebabkan
kegagalan
mengenai
kebutuhan akan perubahan.
Resistensi terhadap perubahan adalah respon emosional atau
perilaku terhadap perubahan pekerjaan nyata atau yang dibayangkan.
Cara atau taktik yang disarankan sebagai upaya untuk mengatasi
hambatan atas perubahan adalah:
1) Pendidikan
dan
komunikasi,
yaitu
membantu
melalui
logika
terjadinya perubahan dan menjelaskan bahwa apabila terjadinya
informasi yang salah dan komunikasi yang buruk akan terjadi
hambatan.
2)
Partisipasi, yaitu menjelaskan bahwa setiap orang mempunyai
keahlian untuk ikut serta mengurangi hambatan, memelihara
komitmen dan membuat keputusan.
3)
Fasilitas dan dukungan, yaitu memberikan konseling dan terapi,
bahkan pendidikan dan pelatihan.
4) Negosiasi, yaitu memberikan penghargaan yang spesifik yang
dapat memenuhi kebutuhannya.
|
|
38
5) Manipulasi dan pemilihan, yaitu mempermainkan kenyataan untuk
membuat lebih menarik.
6) Paksaan atau kekerasan, yaitu ancaman langsung atau paksaan
terhadap penghambat.
Untuk mengelola perubahan dan mengatasi timbulnya
resistensi terhadap perubahan, dapat dilakukan dengan hal-hal berikut:
1) Memahami proses perubahan.
2) Mendiskusikan perubahan.
3) Mendorong partisipasi seluruh personil.
4) Memberikan kesempatan negosiasi.
5) Membicarakan manfaat perubahan.
6) Menempatkan personil
yang
mampu adaptasi di tempat
yang
mengalami perubahan.
Dikemukakan oleh Senge (1999), “bahwa melalui
pembelajaran
organisasi,
maka
perubahan dapat
dikelola
dengan
baik”.
Ada
lima
disiplin
yang ditawarkan
dalam organisasi
pembelajaran, yaitu:
1) Berpikir Sistem (System Thinking)
Semua komponen merupakan suatu totalitas yang interdependensi,
interrelasi, interconnected,
sehingga
merupakan
suatu
kesatuan
yang utuh dan kompak, dalam mencapai kemajuan atau perubahan.
|
|
39
2) Keahlian Pribadi (Personal Mastery)
Kemampuan yang tinggi untuk mengklarifikasi secara terus
menerus dan memperoleh visi pribadi, serta memfokuskan energi
kreatif secara obyektif.
3) Mental Model
Kemampuan untuk memahami
mentalitas yang cocok untuk
mengenal dunia secara obyektif yang melekat pada diri seseorang
dan berpengaruh pada bagaimana cara memahami
masalah dan
mengambil tindakan. Biasanya akan dinilai dengan introspeksi diri
dan membuka diri.
4) Visi Bersama
Visi bersama merupakan keinginan bersama yang berakar
keinginan pribadi untuk mendapatkan cara pandang yang sama,
yang berdasarkan gambaran masa depan bersama, komitmen
bersama
dan
partisipasi
semua pihak, serta tidak hanya
berdasarkan pada kepatuhan saja.
5) Pembelajaran Tim
Melalui pembelajaran tim, kemampuan tim akan berkembang lebih
baik, serta setiap indivudu akan tumbuh dan berkembang lebih
cepat. Pembelajaran tim dimulai dengan dialog dan diskusi untuk
menghimpun pemikiran-pemikiran bersama, termasuk pola
belajarbersama
untuk
mewujudkan kolaborasi dan jaringan kerja
bersama (team work).
|
|
40
Kelima disiplin yang sangat esensial tersebut, harus dipadukan
untuk membangun organisasi pembelajar. Organisasi pembelajar yang
benar-benar unggul dimasa datang adalah
yang
mampu
menemukan
cara bagaimana mewujudkan komitmen dan mendorong pemanfaatan
kapasitas
orang-orang
yang
duduk
dalam organisasi
tersebut
untuk
berubah.
2.4.3. Pengertian Kesiapan Menerima Perubahan
Berdasarkan sintesis kesiapan
yang
pada
hakikatnya
adalah
kemampuan
kekuatan
dan
sifat
yang
membuat
seseorang
untuk
berbuat
dan
bertingkah
laku
dengan cara
tertentu,
dan
sintesis
perubahan, yang pada hakikatnya adalah perbuatan atau tindakan
untuk
menyesuaikan
diri
dengan lingkungan
secara
adaptif
dalam
rangka
mencapai
tujuan,
maka
dari kedua
sintesis
tersebut
dapat
disusun konstruk kesiapan menerima perubahan dari seorang auditor
adalah kemampuan, kekuatan dan sifat seorang auditor untuk berbuat
dalam rangka
menyesuaikan dengan
lingkungan
secara adaptif
untuk
mencapai tujuan. Dalam organisasi manusia tidak akan ada perubahan
kecuali jika pertama-tama ada dukungan terhadap perubahan.
“Peranan pimpinan adalah menciptakan sarana untuk memungkinkan
kita (a) membuktikan perlunya mencapai tingkat yang baru dan (b)
Mengambil langkah untuk menuju kesana”. (Juran, 1988).
|