64
7.
Ketidakakuratan
informasi,
yaitu
prestasi
kerja
yang
tidak
baik
menunjukkan
kesalah
dalam
informasi analisis
jabatan,
perencanaan sumber
daya
manusia
dan
sistem
informasi manajemen personalia yang lain.
8.
Kesalahan desain pekerjaan, yaitu penilaian prestasi kerja membantu penyelesaian
kesalahan dalam desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil, yaitu penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin
keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan
eksternal,
terkadang
prestasi
kerja
dipengaruhi
oleh
fakto
–
faktor
diluar
lingkungan kerja seperti keluarga, kondisi finansial. Dengan penilaian prestasi kerja
tersebut, memungkinkan
departemen personalia memberikan
bantuan kepada karyawan
yang memerlukan.
Sementara
itu,
Werther
dan
Davis
(Sirait,
2006,
p129)
menyebutkan
manfaat
atau
kegunaan penilaian kinerja, sebagai berikut:
1. Memperbaiki prestasi kerja
Prestasi
yang sudah baik harus ditingkatkan lagi
dan prestasi
yang
buruk harus segera
diperbaiki.
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan
dapat
memperbaiki
prestasi kerja mereka.
2. Dapat melakukan penyesuaian kompensasi
Kompensasi tidak
boleh statis,
tetapi
harus
bersifat
dinamis,
yaitu
dinamis
dalam
pengertian
menurut
harga
pasar
dan
kontigensi
(dihubungkan
dengan
prestasi
karyawan masing – masing). Pembayaran akan memotivasi karyawan, jika pembayaran
tersebut sesuai dengan prestasi kerjanya.
3. Bahan pertimbangan penempatan.
Promosi,
transfer
dan
demosi
biasanya
didasarkan
pada
prestasi kerja
masa
lalu
atau
antisipasinya.
Promosi
sering
merupakan
bentuk
penghargaan
terhadap
prestasi
kerja
masa lalu.
 |