22
Prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan.
Demikian juga setiap karyawan hendaknya selalu mampu
mengembangkan diri.
5.
Perencanaan dan pengembangan karir.
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan
tentang karir spesifik karyawan.
6.
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
7.
Ketidak-akuratan informasional.
Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan
dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain
dalam sistem manajemen personal.
8.
Kesalahan rancangan pekerjaan.
Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu
gejala dari rancangan
pekerjaan yang keliru.
9.
Kesempatan kerja yang sama.
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-
keputusan penempatan internal diambil tanpa adanya perbedaan.
10. Tantangan-tantangan eksternal.
Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di
luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan
atau masalah-masalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya.
Dengan penilaian prestasi departemen personalia dapat menawarkan
bantuan.
11. Umpan balik pada SDM.
Kinerja yang baik dan buruk di seluruh organisasi mengindikasikan
bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan.
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya
merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara
efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih
 |