62
merupakan hal penting dalam menjelaskan kinerja inividu dalam organisasi. Tinjauan
yang
komprehensif
terhadap
penelitian juga
membuktikan
pentingnya
penghargaan
berkenaan dengan kinerja dan kepuasan. Secara khusus, disimpulkan bahwa
hubungan
antara
kinerja
dan kepuasan akan lebih
erat saat penghargaan
dihubungkan dengan kinerja (Luthans, 2006, p288-289).
2.4.4.3 Teori Kontemporer dari Motivasi Kerja
1.
Teori Ekuitas dan keadilan organisasi
Secara
sederhana
teori
ini
berpendapat
bahwa
input
utama
dalam
kinerja
dan kepuasan adalah
tingkat ekuitas (atau inekuitas)
yang diterima seseorang dalam
pekerjaan
mereka.
Inekuitas
terjadi
jika
rasio input hasil seseorang
dan
rasio input
hasil orang lain tidak sama. Secara skematis, hal tersebut
dijelaskan sebagai berikut
(Luthans, 2006, p290-291):
• (Hasil seseo®ang/input seseorang) < (hasil o®ang lain/input orang lain)
•
(Hasil seseorang/input seseorang) > (hasil orang lain/input orang lain)
Sedangkan ekuitas terjadi saat :
• (Hasil seseo®ang/input seseorang) = (hasil o®ang lain/input orang lain)
Input
dan
output
(hasil kerja)
seseorang
dan
orang
lain
didasarkan
pada
persepsi
seseorang.
Usia,
jenis
kelamin,
status
sosial,
posisi
organisasi,
kualifikasi,
dan
seberapa
keras
orang
bekerja
merupakan
contoh
variabel
input
yang
dinilai.
Hasil meliputi berbagai
penghargaan seperti gaji, status,
promosi, dan minat intrinsik
dalam
pekerjaan.
Pada
pokoknya.
Rasio
didasarkan
pada
persepsi
seseorang
atas
apa dan yang mereka terima (Luthans, 2006, p291).
Jika rasio
yang dinilai seseorang tidak sama
dengan orang lain, maka orang
tersebut
akan
berjuang
untuk
memulihkan
rasio
ekuitas.
“Perjuangan” untuk
memulihkan ekuitas
digunakan sebagai penjelasan motivasi kerja.
Kekuatan motivasi
ini searah dengan inekuitas
yang
dirasakan. Untuk memulihkan ekuitas orang dapat
 |