61
tersebut
tidak
menggunakan
pendekatan sederhana.
Teori kepuasan terlalu
menyederhanakan motivasi manusia. Tetapi, teori kepuasan sangat populer di antara
manajer berpengalaman
karena
konsepnya mudah dipahami
dan
diterapkan
pada
situasi mereka sendiri. Sebaliknya, teori VIE mengakui kompleksitas motivasi kerja,
tetapi
tidak banyak
memberi
bantuan
praktis
dalam
memecahkan
masalah
motivasional,
kecuali
preskripsi
sederhana
seperti memastikan bahwa
karyawan
sepenuhnya mengetahui apa yang diharapkan dari mereka (Luthans, 2006, p286).
2.
Model Porter-Lawler
Porter
dan
Lawler
memperbaiki
dan
memperluas
model
Vroom (misalnya,
hubungan diekspresikan secara
diagram dan bukan secara matematis,
terdapat lebih
banyak
variabel,
dan
proses
kognitif
persepsi
memainkan
peranan
utama) sehingga
hubungan
antara
kepuasan
dan
kinerja
dihubungkan
secara
langsung
oleh model
motivasi (Luthans, 2006, p288).
Mereka memulai
dengan premis bahwa motivasi (usaha dan
kekuatan)
tidak
sama
dengan
kepuasan dan
kinerja. Motivasi,
kepuasan,
dan kinerja
merupakan
variabel
yang terpisah.
Ketiganya
dihubungkan
dengan
cara
yang
kompleks. Akan
tetapi,
yang
penting
Porter
dan
Lawler menunjukkan
bahwa
usaha
(kekuatan
dan
motivasi) tidak secara langsung menghasilkan kinerja. Kinerja dihubungkan dengan
kemampuan
dan
karakter
serta
persepsi
peran.
Yang
lebih
penting
dalam model
Porter
dan Lawler adalah
apa
yang terjadi setelah
kinerja. Penghargaan yang
menyusul dan bagaimana penghargaan dinilai akan menentukan kepuasan (Luthans,
2006, p288).
Dengan
kata lain, model Porter dan Lawler menyatakan sesuatu yang
berbeda
dari pemikiran
tradisional
dimana
biasanya
dikatakan
bahwa
kinerja
menghasilkan kepuasan. Model
ini
mendapat dukungan
penelitian selama
bertahun-
tahun.
Misalnya,
studi
lapangan
menemukan
bahwa
level
usaha
dan
arah
usaha
 |