71
7. Ketidakakuratan
informasi,
yaitu
prestasi
kerja
yang
tidak
baik
menunjukkan
kesalahan dalam informasi analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan
sistem informasi manajemen personalia yang lain.
8. Kesalahan
desain
pekerjaan,
yaitu
penilaian
prestasi
kerja
membantu
penyelesaian
kesalahan dalam desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil, yaitu penilaian prestasi kerja secara akurat akan
menjamin keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan
eksternal,
terkadang
prestasi
kerja
dipengaruhi
oleh
faktor-faktor
diluar
lingkungan
kerja
seperti
keluarga,
kondisi
finansial.
Dengan
penilaian
prestasi kerja
tersebut,
memungkinkan
departemen
personalia
memberikan
bantuan kepada
karyawan yang memerlukan.
Dessler (Sirait, 2006, p129), menyebutkan beberapa alasan pentingnya penilaian kinerja,
yaitu :
1. memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji.
2. memberikan peluang kepada karyawan itu sendiri dan supervisornya untuk meninjau
perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karir.
Sementara itu,
Werther
dan Davis (Sirait, 2006, p129) menyebutkan manfaat atau
kegunaan penilaian kinerja, sebagai berikut:
1)
Memperbaiki prestasi kerja.
Prestasi
yang sudah
baik
harus
ditingkatkan
lagi
dan
prestasi
yang
buruk
harus segera
diperbaiki. Umpan
balik pelaksanaan kerja
memungkinkan
karyawan
dapat memperbaiki prestasi kerja mereka.
2)
Dapat melakukan penyesuian kompensasi.
Kompensasi
tidak
boleh
statis,
tetapi
harus
bersifat
dinamis,
yaitu
dinamis
dalam pengertian
menurut harga pasar
dan
kontingensi (dihubungkan
dengan
 |