20
Karena dilakukan oleh para penilai yang kurang berpengalaman dan
kurang terlatih, akurasi hasil penilaian ini cenderung meragukan. Apa yang
terjadi kemudian adalah kenaikan nilai atau sebaliknya penurunan nilai.
Karena dilakukan oleh banyak penilai, tidak jarang hasil penilaian yang
diperoleh justru saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa
yang sebenarnya lebih akurat (Vinson, 1996).
Berbeda dengan penilaian kinerja konvensional yang hanya membutuhkan
dua penilai dan satu formulir, metode ini mempersyaratkan adanya beberapa
penilai dengan sejumlah formulir. Konsekuensinya, untuk menerapkan
penilaian 360
0
, diperlukan lebih banyak waktu.
Metode penilaian kinerja yang sering digunakan saat ini adalah metode
tradisional. Metode tradisional mewajibkan atasan untuk menilai kinerja bawahan.
Menurut Robbins (2005), 360° feedback
adalah suatu pendekatan terkini untuk
mengevaluasi kinerja. Metode ini adalah metode yang memberikan kesempatan
kepada “lingkaran penuh” di sekitar individu yang akan dinilai, untuk
memberikan penilaian. ”lingkaran penuh” tersebut meliputi atasan, bawahan,
rekan kerja, dan diri sendiri. Ivancevich (2001) menambahkan bahwa 360°
feedback
adalah sebuah pendekatan penilaian kinerja karyawan yang melibatkan
multi-source
atau multi sumber
yang terdiri dari diri sendiri dan orang lain
(atasan, rekan kerja, dan bawahan).
Bagaimanapun juga, penilaian kinerja menggunakan 360° feedback
dianggap
sebagai penilaian kinerja yang efektif bagi perusahaan karena didasarkan pada
 |