mencakup tentang pekerjaan yang dilakukan karyawan dan hasil yang dicapainya dari pekerjaan
tersebut, apa yang dikerjakannya, serta bagaimana cara karyawan tersebut mengerjakannya.
Dalam menilai kinerja karyawan, tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik, tetapi
pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang berkaitan dengan berbagai bidang seperti
kemampuan yang dimiliki karyawan, kerajinan dan kedisiplinan yang ditunjukkannya, bahkan
hubungan kerja yang dimiliki karyawan tersebut dengan karyawan ataupun pihak lainnya dalam
organisasi. Oleh karena itu, diperlukan indikator kinerja karyawan yang dijadikan sebagai ukuran
dalam menilai kinerja karyawan tersebut. Armstrong (dalam Sudarmanto, 2009) menyatakan
bahwa pengukuran kinerja merupakan hal yang sangat penting untuk dapat memperbaiki
pelaksanaan kerja yang dapat dicapai. Armstrong mengemukakan empat jenis ukuran kinerja,
yaitu :
Ukuran uang, yang mencakup pendapatan, pengeluaran, dan pengembalian (rate of
return).
Ukuran upaya atau dampak, yang mencakup pencapaian sasaran, penyelesaian proyek,
tingkat pelayanan, serta kemampuan memengaruhi perilaku rekan kerja dan pelanggan.
Ukuran reaksi, yang menunjukkan penilaian rekan kerja, pelanggan atau pemegang
pekerjaan lainnya.
Ukuran waktu, yang menunjukkan pelaksanaan kinerja dibandingkan jadwal, batas akhir,
kecepatan respon, atau jumlah pekerjaan sasaran.
Terdapat beberapa pandangan ahli terhadap indikator yang digunakan dalam mengukur
kinerja karyawan. Pandangan pertama berasal dari Bernadin yang mengatakan bahwa untuk
 |