Akurasi persepsi penilaian adalah salah satu kriteria yang paling banyak
digunakan untuk efektivitas dalam penelitian penilaian (Cardy dan Dobbins
1994) dan berhubungan dengan berbagai hasil penilaian seperti kepuasan
penilaian dan motivasi untuk meningkatkan kinerja (Taylor et al 1995;. Findley,
Giles dan Mosslander 2000; Kayu dan Marshall 2008; Selvarajan dan Cloninger
2009).
Persepsi keadilan bagi karyawan merupakan ukuran penting dari efektifitas
penilaian yang berhubungan dengan hasil penilaian (misalnya Nathan, Mohrman
dan Milliman 1991;. Taylor et al 1995). Penelitian sebelumnya pada kesetaraan
atau keadilan menunjukkan bahwa itu terdiri dari tiga dimensi: distributif,
prosedural, dan keadilan interaksional (Colquitt et al, 2001). Keadilan distributif
berkaitan dengan keadilan distribusi hasil (Greenberg 1986). Dalam konteks
penilaian kinerja, dimensi ini berkaitan dengan persepsi keadilan diterima oleh
karyawan berdasarkan penilaian kinerja. Keadilan prosedural berfokus pada
kesetaraan prosedur yang digunakan dalam menentukan hasil (Thibaut dan
Walker 1975; Folger, Knovsky dan Cropanzano 1992). Konsep keadilan
interaksional diperkenalkan oleh Bies dan Moag (1986) dan didefinisikan
sebagai kualitas karyawan melalui perlakuan antarpribadi selama proses
penilaian kinerja (Bies 2001). Meta-
analisis menunjukkan persepsi keadilan
berhubungan dengan peningkatan kepuasan kerja dan kinerja (Colquitt et al.
2001).
Kepuasan penilaian adalah kepuasan karyawan dengan menggunakan sistem
penilaian, dan dianggap paling penting diantara semua variabel yang mengukur
reaksi tanggapan (Giles dan Mossholder 1990; Keeping dan Levy 2000; Levy
dan Williams 2004).
Motivasi untuk meningkatkan kinerja berarti sistem penilaian performa berkaitan
dengan peningkatan kinerja karyawan dimasa depan, dan efek motivasi
penilaian kinerja dianggap sebagai hal yang penting, tetapi di bawah hasil
variabel yang diteliti untuk penilaian kinerja (Roberson dan Stewart 2006;
DeNisi dan Pritchard 2006).
 |