5
dapat dipercaya oleh manajer dalam merencanakan dan mengendalikan pengimplementasian
rencana pekerja yang menjadi tanggung jawabnya.
Menurut Spreitzer (1995) dalam Zeffane dan Al
Zarooni (2012),
pemberdayaan
mengacu pada
sejauh mana
karyawan merasa
bahwa organisasi mereka
memungkinkan
mereka untuk berpikir, berperilaku, mengambil tindakan, dan kontrol kerja dan pengambilan
keputusan dengan cara otonom.
Campion et al dalam Amarjit Gill1, Alan B Flaschner, Charul Shah, Ishaan Bhutani
(2010) mendefinisikan pemberdayaan sebagai otoritas karyawan untuk membuat keputusan
bisnis dan untuk menerima tanggung jawab atas hasil yang telah diputusakan. Pemberdayaan
juga mentransfer kekuasaan dan tanggung jawab kepada karyawan sehingga, dalam batas-
batas tertentu mereka mampu memberikan layanan pelanggan terbaik pada kebijaksanaan
mereka sendiri.
Duvall (1999) dalam Kambey (2013) mendefinisikan sukses sebagai prestasi dan
pencapaian yang merupakan konsekuensi dari pemberdayaan. Ia mengungkapkan bahwa
pencapaian prestasi ini juga berupa keberhasilan pemberdayaan melalui:
(1) Jaringan keberhasilan dalam bentuk kinerja peran karyawan.
(2) Sukses organisasi yang dicapai anggota organisasi meliputi kumpulan tujuan dan sasaran
organisasi.
(3) Anggota organisasi yang bertemu dan saling berbagi manfaat pengalaman dan kepuasan
kerja yang berguna bagi pertumbuhan kelompok maupun individu.
Menurut Reynol (1990) dalam
Syaiful Rahma (2009), bahwa pemberdayaan harus
ditekankan pada aspek kepercayaan yang diletakkan oleh manajemen kepada karyawan.
Jadi pemberdayaan karyawan merupakan pemberian otoritas dan tanggung jawab
kepada karyawan demi pencapaian kinerja karyawan.
 |