7
•
Hubungan internal karyawan
Data penilaian kinerja juga memberikan dampak keputusan pada
beberap a area dari hubungan internal karyawan, termasuk promosi,
demosi, pemutusan hubungan k erja, ataupun transfer.
•
Penilaian potensi karyawan
Beberap a organisasi mencoba untuk menganalisa potensi karyawan
saat mereka melakukan pengukuran terhadap kinerja karyawan
mereka. Walaupun perilaku yang lalu bisa menjadi sarana terbaik
dalam memprediksi potensi seseoran g, ak an tetapi kinerja karyawan
di masa yang lalu tidaklah selalu tepat dalam menggambarkan kinerja
di masa yang akan dating. Oleh karena itu data penilaian kinerja harus
diteliti hingga sedemikian rupa dalam menentukan potensi yan g
dimiliki oleh para karyawan.
Berdasarkan d efinisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
penilaian kinerja mempunyai manfaat yang sang
besar pada
manajemen sumber daya manusia di organisasi yang
bersangkutan.Oleh karena itu diperlukan sistem penilaia
kinerja yan g
baik agar organisasi d apat memaksimalkan poten
dari penilaian
kinerja.
2.1.2.4 Penilaian Informal vs Sistematis
Penilaian kerja dapat dilakukan dengan dua cara: secara
informal atau secara sistematis. Seoran g pengawas akan melakukan
penilaian informal kapan pun saat diperlukan, hal ini dikemukakan
oleh Mathis dan Jackson (2010, p333). Hubungan kerja sehari-hari
antara man ager d an karyawan membuka peluang pada kinerja
karyawan untuk dievaluasi. Penilaian informal khususnya sesuai
jika menyangkut permasalahan waktu, karena adanya penundaan
dalam memberikan umpan balik akan melemahkan pengaruh
motivasinya. Umpan balik informal yang sering dilakukan juga akan
mencegah kejutan selama evaluasi formal.
Penilaian sistematis digunakan ketika hubungan antara
manajer dan karyawan adalah formal, dan di mana ada sistem untuk
melaporkan kesan dan observ asi manajerial pada kinerja
 |