34
6.
Sebagai dasar mengevaluasi program latihan dan keefektivan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasa, kondisi kerja,
dan peralatan kerja.
7.
Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada di dalam organisasi.
8.
Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga
dapat dicapai tujuan untuk mendapatkan performa kerja yang baik.
9.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan
(supervisor, manager, administrator)
untuk mengobservasi perilaku
bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan
bawahannya.
10. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan
di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
11. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
12. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa
diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
13. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian pekerjaan
(job description)
2.2
Penelitian Terdahulu
2.2.1
Hubungan Antara Variabel Pelatihan (X1) dan Kinerja Karyawan (Z)
Hasil studi penelitian yang dilakukan Sultana. A, dkk (2012) pada sektor
telekomunikasi di Pakistan,
menyatakan R² sebagai 0,501 yang berarti bahwa
50,1% variasi dalam kinerja karyawan dibawa oleh program pelatihan.
Pelatihan merupakan elemen kunci untuk meningkatkan kinerja yang dapat
meningkatkan tingkat kompetensi individu dan organisasi. Hal ini dapat
membantu untuk mendamaikan kesenjangan antara apa yang harus terjadi dan
apa yang terjadi pada target yang diinginkan atau standard dan tingkat actual
pada kinerja. Kebutuhan pelatihan yang tepat berguna untuk mengatasi
menurunnya kinerja karyawan atau kinerja potensial. Hipotesis yang
mendasar menyatakan bahwa ada pengaruh positif dari pelatihan terhadap
kinerja karyawan dan menjelaskan pelatihan merupakan prediksi yang baik
 |