17
Banyak majikan menggunakan penilai
untuk mengevaluasi
karyawan.
Komite-komite
ini
biasanya
terkomposisi
dari
penyelia terdekat
karyawan
dan
tiga
atau
empat
penyelia lainnya.
4. Penilaian diri
Penilaian diri
karyawan atas kinerja juga kadang-kadang digunakan (biasanya dalam
hubungan
dengan penilaian para
penyelia). Masalah dasar
dengan semua ini adalah
bahwa
karyawan
biasa
menilai
diri
mereka
sendiri
lebih
tinggi
dari
pada
mereka
dinilai oleh para penyelia atau rekan kerja.
5. Penilaian dilakukan oleh bawahan
Lebih banyak perusahaan
dewasa ini membiarkan bawahannya secara anonim
menilai
kinerja
penyelia
mereka,
satu
proses
yang banyak disebut umpan balik dari
bawah.
6. Umpan balik 360 derajat
Banyak
perusahaan
telah
memperluas
gagasan
umpan
balik
ke
atas ke dalam
apa
yang
mereka
sebut
umpan
balik
360-derajat;
informasi
kinerja
di
sini
dikumpulkan
“di
sekeliling”
seorang
karyawan,
dari
para
penyelianya,
bawahannya,
rekan
kerjanya, dan pelanggan internal atau eksternal.
Menurut
Gary
Dessler dalam bukunya yang berjudul “Manajemen Sumber
Daya
Manusia
“
(1998, p32) Penilaian berfungsi bagi beberapa tujuan termasuk memberikan informasi yang
berguna untuk promosi dan keputusan mengenai gaji. Akan tetapi idealnya, penilaian itu juga
berfungsi
untuk
peran
mengelola
kinerja,
dengan
memberikan
basis
yang
konkret
untuk
suatu analisis atas
kinerja yang berhubungan dengan
kerja seorang karyawan dan langkah-
langkah yang hendaknya diambil untuk mempertahankan atau mengubahnya.
 |