11
tinggi.
Hal ini tepat seperti
yang diharapkan jika kepuasan berkolerasi secara negatif
dengan kemangkiran.
3. Kepuasan dan tingkat keluar-masuknya karyawan
Secara khusus, tingkat kepuasan kurang penting dalam meramalkan keluarnya
karyawan untuk mereka yang bekinerja tinggi, karena lazimnya organisasi melakukan
upaya
yang
cukup
besar
untuk
menahan
mereka yang berkinerja tinggi dan untuk
mereka
yang
kinerjanya
buruk,
sedikit upaya
yang
dilakukan
organisasi
untuk
menahan mereka dan
bahkan
mungkin ada tekanan halus untuk mendorong mereka
agar keluar.
Faktor yang menentukan kepuasan karyawan
menurut Stephen P. Robbins dalam
bukunya ”Prilaku Organisasi” (2002, p149-150), adalah:
1. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan
cenderung
lebih
menyukai
pekerjaan-pekerjaan
yang
memberi mereka
kesempatan
untuk
menggunakan
ketrampilan dan kemampuan yang masih mereka
miliki
menawarkan
beragam
tugas,
kebebasan
dan
umpan
balik
mengenai
betapa
baik
mereka
bekerja.
Karakteristik
ini
membuat
kerja
secara mental
menantang.
Pekerjaan
yang
kurang
menantang
menciptakan
kebosanan,
tetapi yang
terlalu
banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan
yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Imbalan yang pantas
Para
karyawan
menginginkan
sistem
upah
dan
kebijakan
promosi
yang mereka
presepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapan mereka.
Bila
upah
dilihat
sebagai
adil
yang
didasarkan
pada
tuntutan
pekerjaan, tingkat
ketrampilan
individu
dan
standar
pengupahan
komunitas
kemungkinan besar akan
dihasilkan
kepuasan.
Banyak orang bersedia menerima uang lebih kecil untuk
bekerja
di
lokasi
yang
diinginkan
atau pada
pekerjaan
yang
kurang
menuntut
atau
mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam pekerjaan yang mereka lakukan dan
 |