19
5.
Menyelaraskan "arsitektur" SDM dan
HR deliverable
Adanya ketidaksejajaran
antara
sistem
sumber
daya
manusia
dengan
implentasi
'
strategi dapat menghancurkan
value yang telah
ditetapkan.
6.
Desain
sistem pengukuran SDM yang
strategis
Dalam tahap ini dibutuhkan
tidak hanya perspektif
baru
dalam pengukuran
kinerja
sumber daya manusia, tetapi juga resolusi dari beberapa hal
teknis yang
belum banyak
dikenal oleh
professional sumberdaya manusia.
7.
Mengimplementasi manajemen melalui pengukuran
Bila
HR
scorecard
disejajarkan
dengan pentingnya strategi
perusahaan,
maka
professional
sumber
daya
manusia
akan
menemukan
insight baru
tentang
apa yang
harus dilakukan untuk mengelola sumber daya manusia sebagai
aset
stratejik.
Dengan
demikian
untuk
mengembangkan
sistem
pengukuran
kinerja
kelas
dunia
tergantung
pada
pemahaman yang jelas
apa strategi
bersaing
dan sasaran
operasional
perusahaan, serta pernyataan definitif
tentang
kompetensi karyawan dan
tingkah
laku
yang
dibutuhkan
untuk mencapai sasaran
perusahaan.
2.3.3
Dimensi Pengukuran Kinerja SDM
Menggunakan HR
Scorecard
Adapun
tahapan
rancangan sistem pengukuran SDM
malaui pendekatan HR scorecard
menurut Surya
Dharma
&
Yuanita
Sunatrio (2001,p13)
1.
Mengidentifikasikan
HR
competency,
kompetensi
yang
dimaksud adalah berupa
pengetahuan,
keterampilan,
kemampuan
dan
karakteristik
kepribadian
yang
mempengaruhi
secara
langsung
terhadap kinerjanya,
kompetensi SDM diidentifikasi
sebagai
berikut:
a.
Memiliki kemampuan komputer
(eksekutif lini)
b.
Memiliki pengetahuan yang luas
tentang misi
untuk SDM (akademik)
c.
Memiliki kemampuan
untuk
mengantisipasi pengaruh
perubahan (consultant)
 |