23
Sebaiknya dengan
menggunakan
model
7
langkah,
pengukuran
kontribusi SDM
tidak
memerlukan lompatan
(leap)
langsung
anta
'
ra
HR
deliverable
dan kinerja
perusahaan.
Disamping
ada logika
kausal
antara
SDM
dan hal
lain diluar
outcome SDM
(missal
:
cycle
time
R&D
diperusahaan Hitech).
Kerana itu, maka
pengukuran HR
deliverable
sebaiknya
memfokuskan
pada
HR
performance
driver
dan
HR
enablers
daripada
potensi kapabilitas
perusahaan.
Pengukuran
ini
mewakili dimensi
human -capital dari
performance driver yang
berlainan dalam
peta
strategi
perusahaan.
Idealnya
HR
deliverable dalam HR scorecard
akan
memasukkan
beberapa pengukuran pengaruh strategik
dari HR deliverable
yang
sudah
didefinisikan.
Hal
ini juga
termasuk
memperkirakan
hubungna antara
tiap
HR
deliverable
dengan performance driver individual
dalam peta
strategi.
Jadi
dapat menghubungkan
pengaruh
deliverable melalui performance
driver dan selanjutnya
pada
kinerja
perusahaan.
Contoh
pengukuran performance driver.
1. Akses ke informasi
bisnis
untuk
mempercepat pembuatan keputusan
2.
Efektivitas berbagai
informasi
di antara
departemen
3.
Efektivitas proses
PA
untuk
menghadapi kinerja yang
buruk,
dan
sebagainya
2.3.4
Perspektif HR
Scorecard
Menurut
ada
4
perspektif
dalam membentuk kerangka kerja scorecard yaitu keuangan,
pelanggan, proses
bisnis
internal
serta
pembelajaran dan
pertumbuhan.
Perspektif Keuangan
Dalam
perspektif keuangan,
tujuan stratejik yang
ingin
di capai adalah
:
1.
Mengurangi biaya
yang berhubungan
dengan HR, mengidentifikasi
area
yang
memungkinkan untuk mengurangi biaya
dengan
cara
mengurangi biaya
turnover,
 |