12
bahwa karyawan sudah
dibayar. Sebaliknya, menurut
pandangan ini
kebutuhan
untuk
mendorong
angkatan
kerja
sebuah
perusahaan
kedalam
suatu
keunggu/an
bersaing,
berarti
bahwa
manajemen
SDM
harus
menjadi
mitra
sejajar,
baik
dalam
formulas/
dan
imp/ementasi
dari strategi
bersaing
dan
mencakup
seluruh
organisasi perusahaan.
2.3 Pengertian Human Resource Scorecard
Menurut
Uwe
Eigenmann
(2005,p32)
human
resource
scorecard
adalah
secara
khusus
dirancang
untuk
menanamkan
sistem
sumber
daya
manusia
da/am strategi
keseluruhan
perusahaan
dan
menge/ola
SDM
arsitektur
sebagai
aset
strategis.
Scorecard
sumber
daya
manusia
tidak
menggantikan
balanced scorecardtradisiona/ tetapi
melengkapi
itu.
Menurut
Gary
Desler
(2006,p16)
human
resource scorecard
adalah
mengukur
keefektifan
dan
efisiensi fungsi
human
resource
dalam
membentuk
perilaku
karyawan
yang
dibutuhkan untuk
mecapai
tujuan
strategis
perusahaan.
Menurut
Surya Dharma
dan Yuanita
Sunatrio
(2001,pl)
human
resource scorecard
ada/ah
pengukuran
terhadap
strategi SDM
dalam menciptakan
nilai
-
ni/ai (value
creation)
dalam
suatu
organisasi
yang
sangat
di
dominasi
oleh "human capital'
dan
modal
intangible
lainnya.
Menurut
Brian E.
Becker,
Mark A
Huselid
&
Dave
Ulrich
(2009,pxii) human
resource
scorecard
adalah
kapasitas
untuk
merancang dan
menerapkan sistem
pengukuran SDM yang
strategis
dengan
merepresentasikan
"a/at
pengungkit yang penting"
yang
digunakan
perusahaan
untuk
merancang dan mengerahkan strategi
SDM
yang lebih efektif secara
cermat.
Menurut Riana
Sitawati, Sodikin
Manaf,
&
Endah Winarti (2009,p5)
human
resource
scorecard
adalah pendekatan yang
digunakan
dengan sedikit
memodifikasi
dari model
balance
scorecard
awal
yang
saat ini
paling
umum
digunakan pada
tingkat korporasi
yang
di
fokuskan
pada strategi
jangka
panjang dan
koneksi yang
je/as pada
hasi/ bisnisnya.
|