Home Start Back Next End
  
12
bahwa   karyawan   sudah 
dibayar.   Sebaliknya,   menurut  
pandangan   ini 
kebutuhan  
untuk
mendorong 
angkatan 
kerja 
sebuah
perusahaan
kedalam
suatu
keunggu/an
bersaing,
berarti
bahwa
manajemen 
SDM
harus
menjadi
mitra 
sejajar,
baik
dalam
formulas/
dan
imp/ementasi
dari strategi
bersaing
dan
mencakup
seluruh
organisasi perusahaan.
2.3 Pengertian Human Resource Scorecard
Menurut 
Uwe
Eigenmann
(2005,p32)
human
resource
scorecard
adalah
secara
khusus
dirancang
untuk
menanamkan
sistem
sumber
daya
manusia
da/am strategi
keseluruhan
perusahaan 
dan 
menge/ola 
SDM
arsitektur 
sebagai
aset
strategis. 
Scorecard
sumber 
daya
manusia
tidak
menggantikan 
balanced scorecardtradisiona/ tetapi
melengkapi
itu.
Menurut 
Gary
Desler
(2006,p16)
human 
resource  scorecard
adalah 
mengukur
keefektifan
dan
efisiensi fungsi
human
resource
dalam
membentuk
perilaku
karyawan
yang
dibutuhkan  untuk
mecapai
tujuan
strategis
perusahaan.
Menurut 
Surya  Dharma 
dan  Yuanita 
Sunatrio 
(2001,pl)
human 
resource  scorecard
ada/ah
pengukuran 
terhadap 
strategi  SDM
dalam  menciptakan 
nilai
-
ni/ai (value
creation)
dalam
suatu
organisasi
yang
sangat
di
dominasi
oleh "human capital'
dan
modal
intangible
lainnya.
Menurut 
Brian  E.
Becker,
Mark  A
Huselid
&
Dave
Ulrich
(2009,pxii)   human
resource
scorecard
adalah
kapasitas
untuk
merancang  dan
menerapkan  sistem
pengukuran  SDM yang
strategis 
dengan
merepresentasikan 
"a/at 
pengungkit yang  penting" 
yang
digunakan
perusahaan 
untuk 
merancang   dan  mengerahkan   strategi 
SDM
yang  lebih   efektif   secara
cermat.
Menurut  Riana
Sitawati,  Sodikin
Manaf,
&
Endah  Winarti  (2009,p5) 
human 
resource
scorecard 
adalah   pendekatan   yang 
digunakan  
dengan   sedikit 
memodifikasi  
dari   model
balance
scorecard
awal
yang
saat ini
paling
umum
digunakan  pada
tingkat  korporasi
yang
di
fokuskan
pada strategi
jangka
panjang  dan
koneksi yang
je/as pada
hasi/ bisnisnya.
Word to PDF Converter | Word to HTML Converter