15
memberikan
umpan balik mengenai
kemajuan
SDM menuju
deliverable tersebut dan
meletakan
fondasi bagi pengaruh
strategi
SDM.
HR Scorecard
menilai
kontribusi
SDM dalam
implementasi
strategi
dan
pada
akhirnya
kepada
''bottom
line':
Sistem
pengukuran
kinerja
strategi apapun harus memberikan
jawaban
bagi
chief
HR officer
atas pertanyaannya, "apa
kontribusi
SDM
terhadap
kinerja
perusahaan?"
efek
kumulatif ukuran-ukuran HR deliverable
pada
scorecard
harus
memberikan jawaban itu.
Para manajer
SDM harus
memiliki
alasan strategi
yang
ringkas, kredibel dan
jelas,
untuk semua
ukuran
deliverable.
Jika
alasan
itu tidak
ada,
begitu pula pada ukuran itu tidak ada.
Pada
manajer
lini
harus menemukan
ukuran
deliverable
ini sekredible
seperti yang dilakukan manajer
SDM, sebab matrik-matriks itu
merepresentasikan solusi-solusi bagi persoalan
bisnis, bukan
persoalan
SDM.
4.
HR
Scorecard memungkinkan
professional
SDM
mengelola
secara efektif
tanggung
jawab
strategi
mereka.
HR Scorecard
mendorong
sumber
daya
manusia
untuk fokus
secara tepat pada
bagaimana keputusan
mereka mempengaruhi
keberhasilan
implementasi
strategi
perusahaan.
Sebagaimana
kami
menyoroti
pentingnya
"fokus strategis
karyawan" bagi
keseluruhan perusahaan,
HR
Scorecard
harus memperkuat
fokus strategis
para
manajer SDM, dan
karena
para
professional
SDM dapat mencapai
pengaruh strategis
itu
sebagian
besar
dengan
cara
mengadopsi
perspektif sistemik
dari pada
dengan
cara
memainkan
kebijakan individual,
scorecard
mendorong mereka lebih
jauh untuk
berfikir
secara sistematis
mengenai
strategi
SDM.
5.
HR Scorecard
mendorong Fleksibilitadan perubahan.
Kritik
yang
umum
terhadap sistem
pengukuran
kinerja ialah
sistem
ini
menjadi
terlembagakan dan secara
actual merintangi
perubahan.
Strategi-strategi tumbuh,
organisasi
perlu bergerak dalam
arah yang
berbeda,
namun
sasaran-sasaran
kinerja
yang sudah tertinggal
menyebabkan
manajer
dan
karyawan
ingin memlihara
status
 |